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How-to: Kampf dem Skill Gap – mit drei smarten Schritten

Letztens auf einer Veranstaltung zum Thema „Tech Recruitment“: Die Speakerin erzählt, wie sie vom Management des schnell wachsenden Unternehmens beauftragt wurde, 65 ITler*innen innerhalb eines Jahres zu rekrutieren. Nach einem Vierteljahr hatte sie: vier. Und unzählige Arbeitsstunden angesammelt, und zwar nicht nur auf ihrem Konto, sondern auch bei allen Mitarbeitenden, die zukünftig mit dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin zusammenarbeiten würden. Was sie in dieser Zeit am häufigsten dachte? – „F***!“

Ihre Geschichte ist die eines massiven Skill Gaps, den viele Unternehmen gerade erleben. Dieser wird sich in den kommenden zehn Jahren vermutlich weiter verschärfen. Jedes einzelne Unternehmen hat aber die Chance, JETZT und clever darauf zu reagieren. Auch wenn es gesamtgesellschaftliche Entwicklungen gibt, wie den demografischen Wandel, die wir nicht adhoc beeinflussen können, sind wir nicht allen Ursachen des Skill Gaps hilflos ausgeliefert. Denn viele sind hausgemacht – und an die müssen wir ran!

1. Der Mensch-Maschine-Irrtum. – Besser: Menschliche Skills fördern

Viele sehen die Digitalisierung nach wie vor als rein technologischen Wandel, nach dem Motto: Wozu in den Menschen investieren, wenn zukünftig die Maschinen den Job machen werden? Cleverer ist es, sich die Frage zu stellen, wie Menschen künftig an der Schnittstelle von Teams und Technologie arbeiten werden und welche Skills sie dafür brauchen. Die Technologisierung macht den Menschen nicht überflüssig, sie verändert seine Rolle und die Fähigkeiten, die er braucht, um diese auszufüllen. Neben einem hohen Grad an Verständnis von technologischen Prozessen werden auch vermeintlich “softe” Skills noch wichtiger werden, wie Lernbereitschaft, Entscheidungskompetenz und die Fähigkeit, das eigene Produkt unter neuen Gegebenheiten weiterzudenken. Diese Skills müssen JETZT ausgebildet werden, on the Job und vernetzt, also so, wie Menschen heute und morgen arbeiten und lernen können müssen.

2. Der heilige Gral des Workshops. – Besser: Kontinuierlich und vernetzt lernen

Erstmal ’n Workshop. Und danach…nichts mehr. Leider hält sich dieses „Lern-Prinzip“ in vielen Unternehmen nach wie vor hartnäckig. Dabei wissen wir es doch eigentlich längst besser, oder? Lernexpert*innen sind sich einig, dass Teilnehmende nach einem normalen Trainingsworkshop nicht mal zehn Prozent des Gelernten umsetzen. Zehn Prozent! Mit Lerngruppen und einer Selbstvereinbarung ist es dreimal soviel. Stichwort: Social Learning. Mitarbeitende können hervorragend voneinander lernen – und sie haben sogar Lust darauf! Das belegen die Zahlen unserer aktuellen Studie zum Wissenstransfer. Hier zeigt sich, dass sie gern viel öfter das Wissen von Kolleg*innen anzapfen würden und zudem bereit sind, andere mit ihrem Know-How zu unterstützen. Auch sind viele Formate wie Peer Learning, Reverse Mentoring und Jobrotation bekannt, nur fehlen das passende Umfeld und die Offenheit auf Unternehmensseite, diese auch nutzen zu können. Wenn wir den Skill Gap abwenden wollen, kommt es aber genau darauf an: sich neue Lernräume zu erschließen und die vorhandenen Skills viel besser ins organisationale Lernen einzubinden!

3. Wissen, können, wollen – die drei ??? – Besser: Skills sichtbar machen

Was wissen meine Mitarbeitenden eigentlich? Was können sie außer dem Offensichtlichen? Und wie wollen sie eigentlich lernen und arbeiten? Jede Menge Stoff für eine neue Ausgabe der “Drei ???” –  und auch mindestens so gruselig. Dabei ist der Weg zu mehr Austausch und Transparenz weder nervenaufreibend noch gefährlich und kann – Digitalisierung sei Dank – mit smarter Software in wenigen Wochen geebnet werden. Unsere SaaS etwa, die Mitarbeitende automatisiert für unterschiedlichste Lern- und Arbeitsbedarfe matcht, hat einen „Advanced Skill Analyser“ in petto. Sprich: HR bekommt mit wenigen Klicks eine aggregierte “Skill Map” und damit wertvolle Einblicke, welche Skills die Mitarbeitenden haben und teilen wollen, was sie lernen möchten und müssen und ob der interne Lernbedarf durch das vorhandene Skill-Portfolio abgedeckt ist. Ist er nicht? – Skill Gap Alert! – aber rechtzeitig und mit Handlungsspielraum. Und: Selbst offene Stellen können so automatisiert an passende “Skill Owner” versendet werden – mit Vorteil für die interne Mobilität und den Recruiting-Erfolg.

It’s all about the culture, stupid!

Ein offener Umgang mit Wissen und Talent, vor allem aber auch mit Lernbedarfen, setzt voraus, dass wir anfangen, uns auf die kulturelle Komponente der Digitalisierung einzulassen. Denn Talente bleiben dort, wo sie gesehen werden, mit dem, was sie können, aber auch dem, was sie wollen. Unternehmen, die das verstehen, werden vielleicht trotzdem nicht auf Anhieb 65 ITler  recruitieren. Aber sie legen die Basis für eine in jeder Hinsicht bewegliche und resiliente Organisation, eine, die in menschlichen Verbindungen denkt, die die eigenen Mitarbeitenden zu Botschafter*innen des Unternehmens macht und die Neu- und Weiterentwicklung von Talent nicht ad-hoc, sondern kontinuierlich und begleitend betreibt. All das macht sie stark für die Herausforderungen von morgen, die wir heute noch gar nicht absehen können. Und es zieht talentierte Menschen mit digitalem Mindset an.

Ab heute also: Skill Map statt Skill Gap! Wir zeigen euch, wie es gehen kann.

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