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Digitale Transformation in KMU: Interview mit Christoph Gerhold von TalentChamp

Christoph Gerhold ist Managing Director bei TalentChamp. Mit ihm haben wir über die Veränderungskompetenz in KMU gesprochen, über die Hürden und Chancen von Vernetzung und Projektarbeit und über die Skills der Zukunft.

Lieber Christoph, wie hast du die vergangenen acht Wochen erlebt? Herrscht in KMU Schockstarre oder Aufbruchstimmung?

Die letzten Wochen waren echt besonders. So etwas hat ja niemand von uns in der Form schon mitgemacht. Tatsächlich erleben wir die meisten Kunden aber als sehr besonnen. Es hat jedenfalls niemand panisch Projekte abgebrochen. In den ersten zwei Wochen haben natürlich alle erstmal die Lage beobachtet und sich auf die neuen Bedingungen eingestellt, aber inzwischen läuft es fast schon normal. Hier kommt uns zugute, dass wir unsere Projekte schon immer größtenteils remote gemacht haben, sich für unsere Kunden und Mitarbeiter also nicht so viel ändert. Zuletzt haben wir auch verstärkt den Eindruck gewonnen, dass viele Firmen jetzt die Zeit haben oder sich diese nehmen, um sich dem Thema “Digitalisierung von HR” zu widmen. Vom Umfang der Anfragen her könnte man jedenfalls nicht unbedingt auf eine Krise schließen.

Warum sind viele KMU immer noch sehr zurückhaltend, wenn es um Neues Arbeiten und Digitalisierung geht? Wo liegen die Hürden?

Da gibt es sicher nicht den EINEN Grund. Eine Rolle spielt vielleicht, dass HR in vielen Unternehmen nicht den leichtesten Stand hat, wenn es um Investitionen oder Projektbudgets geht. Da konzentriert man sich dann lieber auf Themen, die leicht zu vermitteln und unmittelbar spürbar sind, etwa ein neues Recruiting- oder Learning-System. Ein anderer könnte auch sein, dass viele Verantwortliche die eigenen Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse falsch einschätzen und den Bedarf an neuen, flexibleren Arbeitsformen damit unterschätzen. Tatsächlich sind Mitarbeiter oft viel weiter als die Unternehmen als Ganzes.

“Deutschland sucht die Superskills” – mit diesem Slogan könnte man die Diskussion um Fachkräfte in den vergangenen Jahren auf den Punkt bringen. Welche Skills brauchen Unternehmen, um zukunftsfähig zu sein?

Das ist eine interessante Frage, bei deren Beantwortung viele Unternehmen meiner Meinung nach zu kurz greifen. Natürlich sind die jeweiligen Anforderungen des Jobs wichtig, genau wie eine grundlegende Digital- oder Technologiekompetenz, die für fast alle Jobs gebraucht wird. Für mich ist aber die geistige Flexibilität, also die Bereitschaft zu kontinuierlicher Weiterentwicklung und Veränderung das wichtigste Skill. Denn die Anforderungen an den Job, Technologien und Trends werden sich in den nächsten Jahren stetig ändern, wahrscheinlich sogar immer schneller. Jegliches Fachwissen von heute ist daher morgen nur noch die Hälfte wert, wenn es nicht mit Entwicklungsfähigkeit gepaart ist.

Unser großes Thema ist die interne Vernetzung in Unternehmen. Warum denkst du, dass darin eine gute Lösung auch und gerade für KMU liegt, um beweglicher zu werden?

Der Austausch untereinander ist einer der wichtigsten Faktoren für Innovation. Denn die besten Ideen entstehen oft aus unterschiedlichen Meinungen und Herangehensweisen, auch fachbereichsübergreifend. Bei sehr kleinen Unternehmen kennt noch jeder jeden, und auch der Austausch findet intensiv statt. Ab einer gewissen Größe bilden sich aber immer mehr Silos. Innerhalb dieser bleibt die Zusammenarbeit hoch, aber außerhalb nimmt sie häufig ab. Sie läuft dann vor allem über die jeweiligen Führungskräfte als Mittler. Das sorgt für verschiedene Probleme. Einerseits, dass immer weniger Informationen über Mitarbeiter in Entscheidungen einfließen und häufig eher mit Annahmen statt echtem Wissen gearbeitet wird. Die Teamleiter werden quasi zu einer Art Filter zwischen den tatsächlichen Wünschen und Fähigkeiten der Mitarbeiter und den von anderen Bereichen gemeldeten Anforderungen. Das Ergebnis ist oft, dass immer an die gleichen Kollegen gedacht wird, die man etwa aus früheren Projekten kennt. Außerdem bekommen Unternehmen auch nicht mit, wenn sich Mitarbeiter verändert haben und neue Interessen oder Fähigkeiten haben.

Vernetzung zu fördern, egal ob es um Projektarbeit, Kurzeinsätze oder auch banalere Dinge, wie Mittagessen, geht, kann dabei ganz erheblich helfen. So können Austausch, das Zusammengehörigkeitsgefühl und der Innovationsgeist kleiner Unternehmen zurückgeholt werden.

Welche ist deiner Einschätzung nach die größte Hürde, über die insbesondere KMU rüber müssen? Und inwieweit kann ein Tool wie die Tandemploy-SaaS dabei helfen?

Die größte Hürde dürfte die gelernte Kultur sein, dass Kompetenzprofile, wie Mitarbeitende sie bisher kennen, letzten Endes für Entscheidungen, wie z.B. bei der Zusammensetzung von Teams, dann doch nicht herangezogen werden. Das war in der Vergangenheit oft ein tückischer Kreislauf. Vorhandene Profil-Funktionen waren wenig hilfreich, wurden daher von Mitarbeitern auch nicht sorgfältig gepflegt und waren dadurch, selbst wenn man gewollt hätte, kaum für Projektstaffings oder Ähnliches geeignet. Hier ist ein separates, spezialisiertes Tool wie der Tandemploy-Marktplatz klar im Vorteil. Einerseits aufgrund eures anderen Ansatzes, über einen Fragebogen nicht nur nach Fähigkeiten, sondern gezielt auch nach persönlichen Interessen und Wünschen zu fragen, was so direkt nur selten in Unternehmen geschieht. Andererseits natürlich auch durch den Umstand, dass wenn Unternehmen sich entscheiden, euer Tool extra einzuführen, sie ihren Mitarbeitern ganz deutlich signalisieren, dass sie es ernst meinen und die abgefragten Informationen wirklich nutzen wollen, sonst würde man die Investition wohl kaum tätigen. Das motiviert Mitarbeiter, den Fragebogen sorgfältig und offen auszufüllen und so den oben erwähnten Kreislauf genau anders herum selbstverstärkend am Laufen zu halten.

Unser Ansatz für einen niedrigschwelligen Einstieg in das Thema “New Work” ist projektbasierte Arbeit. Aus deiner Erfahrung: Was haben Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende davon, wenn sie stärker in Projekten denken und arbeiten?

Flexibilität! Projektarbeit ermöglicht, für begrenzte Zeiträume unterschiedlichste Menschen, Fähigkeiten und Talente zusammenzubringen. Das sorgt für deutlich bessere Ergebnisse, als wenn sich die oben erwähnten Silos nur um sich selbst drehen oder immer nur dieselben Mitarbeiter ausgewählt werden. Gleichzeitig ermöglicht es aber auch Mitarbeitern, mal etwas anderes zu machen, ihre Skills einzubringen und aus dem eigenen Alltag rauszukommen, sei es einfach nur, um mal neue Reize und Impulse zu bekommen, oder um herauszufinden, wo man sich vielleicht hinentwickeln möchte. Und wenn ein Projekt nicht die erhofften Ergebnisse liefert, kann man es auch einfach abbrechen, ohne dass Mitarbeiter in ein großes Loch fallen, weil sie ja immer noch ihren Job haben.

Trauen Unternehmen ihren Mitarbeitenden zu wenig zu?

Natürlich kann man das nie so pauschal sagen, weil es auch sehr gute Führungskräfte gibt, die ihre Mitarbeiter wirklich gut kennen, sie ernst nehmen und ihnen entsprechende Freiheiten ermöglichen. Aber häufig orientieren sich Prozesse und Kommunikationspfade doch an hierarchischen Mustern. Da wollen Führungskräfte immer erst gefragt werden, bevor mit den Mitarbeitern gesprochen wird. Dadurch kommt die zuvor schon erwähnte Filterfunktion zum Tragen und die wahren Talente und Bedürfnisse bleiben unentdeckt. Von daher kann man insgesamt wohl sagen, ja, in den allermeisten Unternehmen dürfte ganz erhebliches ungenutztes Potenzial schlummern, das sich lohnen würde, aufgedeckt und sinnvoll genutzt zu werden.

Wer gute Leute gewinnen möchte, muss eine gute “Employee Experience” ermöglichen. Was sind deiner Meinung nach die wichtigsten Merkmale einer guten “X”?

“Spaß” ist ein Wort, das mir da spontan einfällt. Es muss Mitarbeitern Spaß machen, für das Unternehmen zu arbeiten, das Beste zu geben und sich voll einzubringen. Dafür spielen von Mensch zu Mensch unterschiedliche Faktoren eine größere oder kleinere Rolle. Das kann mit Alltäglichem anfangen, wie einer angenehmen Arbeitsumgebung – nette, helle Büros, in denen man sich wohlfühlt, moderne, reibungslos funktionierende Arbeitsausstattung, vom Laptop übers Handy bis zur verwendeten Software. Ganz wichtig sind aber auch die zwischenmenschlichen Aspekte – Wertschätzung und Vertrauen sowie Kollegen und Führungskräfte, die mir das Gefühl vermitteln, mich in meiner Karriere zu unterstützen und nicht umgekehrt. Hinzu sollte ein Sinn im eigenen Tun kommen. Nichts ist langfristig demotivierender als die schleichende Erkenntnis, eigentlich überflüssig zu sein.

Letztlich steht die Employee Experience ja für Erfahrungen und Erlebnisse, die Arbeitnehmende machen. Es ist wie bei einem Restaurantbesuch: Dabei ist nicht nur wichtig, ob man satt wurde, sondern auch, wie freundlich die Bedienung war, wie lecker das Essen, wie angemessen die Preise, wie reibungslos die An- und Abreise, wie angenehm die Atmosphäre im Lokal usw. Wer es mit der Employee Experience wirklich ernst meint, muss sich als Unternehmen komplett durchleuchten und hinterfragen. Es wird nie nur eine Maßnahme geben, sondern immer ein Bündel von kleinen und großen Veränderungen, wenn man seine Employee Experience verbessern möchte. Und besondere Stärken können vielleicht leichte Schwächen ein Stück weit ausgleichen, aber nie komplett. Das schönste Büro nützt nichts, wenn der eigene Chef ein cholerischer Kontrollfreak ist. Und der netteste Chef nichts, wenn er einem schlichtweg nichts Sinnvolles zu tun geben kann.

Wenn du dir drei Maßnahmen oder Tools aussuchen könntest, die dann alle Unternehmen ab morgen umsetzen oder nutzen – welche wären das?

Da ich gerade mit euch spreche, muss ich natürlich sagen, der Tandemploy Talent-Marktplatz. Aber nein, im Ernst, ich denke wirklich, dass die Idee echt gut und richtig ist. Aber, wie schon zuvor erläutert, bringen einzelne Tools oder Ansätze für sich allein meist zu wenig. Eine Skill-Matching-Plattform bringt mir nichts, wenn ich nicht gleichzeitig projektbezogenes Arbeiten einführe, oder erlaube, Teile der Arbeitszeit für Vernetzung zu verwenden. Die tollste Recruiting-Plattform bringt nichts ohne menschlich wertschätzende, überzeugende Recruiter und so weiter. Deshalb fällt es mir schwer, mich jetzt auf „nur“ drei Maßnahmen festzulegen. Ich denke, das ist ein bisschen wie mit den drei Wünschen vom Geist aus der Wunderlampe: Am besten wünscht man sich etwas, was einem noch mehr Wünsche ermöglicht, zumindest indirekt. Also beispielsweise eine „perfekte Führungskraft“, weil diese dann ja per Definition viele weitere richtige und sinnvolle Maßnahmen einleiten würde.

Welches ist dein persönliches “Superskill” und wie hilft es dir bei dem, was du aktuell tust?

Es ist nicht leicht, solche Fragen über sich selbst zu beantworten, weil diese ja auch nie ganz objektiv sind. Daher beziehe ich mich an dieser Stelle lieber auf Aussagen bzw. Feedback von meinen Mitarbeitern bzw. Kunden. Da werden oft folgende Eigenschaften und Skills von mir erwähnt: Leidenschaft, Empathie, Authentizität und die Gabe, mich auf Menschen und deren Situation einstellen und diese motivieren zu können. Ich denke, gerade als Führungskraft ist es wichtig, frühzeitig die Potenziale von Mitarbeitern zu erkennen und diese gezielt zu fördern. Ein Schlüssel hierbei ist, sie so einzusetzen, dass sie sich voll entfalten können. Dafür ist es wichtig, sehr wertschätzend und auf Augenhöhe mit den Mitarbeitern zu sein. Ich verfolge seit Jahren die Strategie „Stärken stärken“ und nicht zwanghaft Mitarbeiter in Positionen zu „stecken“, wo das nicht möglich ist.

Vielen Dank, dass du deine Gedanken und Ideen mit uns geteilt hast, lieber Christoph!

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