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Die kleinste gemeinsame Lerneinheit: So werden Mitarbeitende zu internen Influencer*innen

Tim Hendrik Walter sitzt im Minikleid und mit zweifarbiger Perücke an einem Schreibtisch. Er spielt die Praktikantin, die von ihrem Chef, ebenfalls Tim Hendrik Walter, aber mit gegelten Haaren, in Hemd und mit stilechter BVB 09-Kaffeetasse, zum Kaffeekochen aufgefordert wird. Eines von vielen Kurzvideos, die er regelmäßig auf seinem TikTok-Kanal teilt. Tim Hendrik Walter ist kein Comedian oder Teenie in Selbstfindungsphase. Tim Hendrik Walter ist Anwalt bei der Kanzlei Besler & Walter & Keuneke. Unter seinem TikTok-Namen @herranwalt postet er Rechts-Tipps für die junge Zielgruppe. Über vier Millionen Menschen folgen ihm; seine Videos werden hunderttausendfach geklickt. Akute Hilfe zur Selbsthilfe, wenn der Chef die Praktikantin zur persönlichen Dienerin degradiert oder die Mutter den Freund verbietet. Ist das erlaubt? – Eine knappe Minute später weiß man es. 

@herranwalt auf TikTok

“Micro Learning” heißen diese kleinen Lerneinheiten, die sich jeder mit wenigen Klicks abholen kann, entweder ganz gezielt, oder weil sie auf Basis der eigenen Interessen in die Timeline gespielt werden. So werden sie Teil des Alltags – und mit ihnen das Lernen. Expert*innen, wie der Tech-Guru Josh Bersin, sind sich einig, dass genau darin die Zukunft des Lernens auch für Organisationen liegt. „Learning in the flow of work“ nennt Bersin das und meint damit die Entwicklung und Nutzbarmachung von Formaten, die sich ganz selbstverständlich in den Arbeitsalltag von Mitarbeitenden einfügen und entweder ad hoc konkrete Lösungen für konkrete Probleme liefern oder den kontinuierlichen Aufbau von neuem Know-How fördern. 

Vier Minuten und was Unternehmen daraus machen

Der Grundgedanke dahinter: Die Geschwindigkeit, in der sich unsere Welt verändert, führt dazu, dass wir in immer kürzeren Abständen neue Dinge lernen müssen. Neue Technologien schaffen permanent neue Möglichkeiten und Herausforderungen für Organisationen, aus denen wiederum ganz neue Aufgabenbereiche, Rollen und Jobprofile hervorgehen. Das Weltwirtschaftsforum schreibt in seinem „Future of Jobs Report 2020“, dass 50 Prozent aller Beschäftigten bis 2025 umschulen müssen. Gleichzeitig beklagen Mitarbeitende fehlende Zeit für Fortbildungen. Durchschnittlich 18,3 Stunden haben Angestellte in Deutschland im Jahr 2019 mit Weiterbildungen verbracht. Das sind – ausgehend von einer 5-Tage-Woche und ohne Berücksichtigung von Urlaubszeiten und Feiertagen – etwas mehr als vier Minuten am Tag. Viel zu wenig, könnte man meinen. Und doch gibt es auch eine andere interessante Perspektive. Denn natürlich kann man sich in vier Minuten kein passendes Seminar suchen, sich selbiges auf allen Hierarchiestufen freigeben lassen, anreisen, mitmachen, wieder abreisen und dann noch die Notizen sortieren und die Reisekostenabrechnung machen. Aber man kann sich zum Beispiel @herranwalt auf TikTok angucken, und das in vier Minuten sogar gleich mehrfach. Das Video zu den Rechten von Praktikant*innen dauert genau 45 Sekunden. Und TikTok? Hat bereits 2020 angekündigt, allein in Europa 13 Millionen in qualitativ hochwertige Lerninhalte zu investieren. 

Eine digitale Lernkultur

Arbeit neu zu denken heißt auch Lernen neu zu denken. Kontinuierliches Lernen muss fester Bestandteil der neuen Arbeitswelt werden. Lernen „on top“, also bei gleich bleibendem Arbeitspensum, funktioniert dabei nicht, ohne dass es zu Lasten der psychischen und physischen Gesundheit der Menschen geht (und damit früher oder später auch zu Lasten der Organisation insgesamt). Stattdessen brauchen wir einen neuen Blick darauf, wie wir heute lernen wollen und können. Größtmögliche Freiheit und Selbstbestimmtheit sind auch beim Lernen gefragt, ebenso wie eine Unternehmenskultur, die auf Dialog, Kollaboration, auf den Wissens- und Erfahrungsaustausch und eine gemeinsame Vision setzt. In einem solchen Umfeld können Mitarbeitende an ihren Aufgaben wachsen und selbst zu Content Creatorn für ihre Themen werden. Immer neue Tools erweitern den Kosmos an informellen Lehr- und Lernmöglichkeiten und legen die Basis für eine digitale Lernkultur, die, abgesehen von der Technologie, am Ende gar nicht so neu ist. 

Wenn Mitarbeitende zu Influencern werden

Seit jeher wurden beispielsweise handwerkliche Techniken durch das „Zugucken und selbst Probieren“ erlernt und weitergegeben. Erst mit der Industrialisierung und der damit einhergehenden Fließbandarbeit wurde auch das Lernen normiert, entpersonalisiert und in festgelegten Dosen verabreicht. Dieses Prinzip funktioniert in einer digitalen und hochkomplexen Welt zusehends schlechter. Das World Economic Forum zählt das aktive und selbstverantwortliche Lernen zu den Top-3-Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, neben der Fähigkeit komplexe Probleme zu lösen und analytisch zu denken. Wir befinden uns also in einer Zeit, in der das informelle Lernen wieder massiv an Bedeutung gewinnt, das „Abgucken und Probieren“. Damit Mitarbeitende dabei sowohl zu aktiv Lehrenden als auch zu aktiv Lernenden werden, zu Influencern für ihre Themen im Unternehmen sozusagen, braucht es eines nicht: Incentives von außen. Erkenntnisse aus der Motivationsforschung haben gezeigt, dass unternehmensgesteuerte extrinsische Anreize sich sogar negativ auf die Arbeits- und Lernbereitschaft auswirken können. Stattdessen sind Führungskräfte gefragt, gute Rahmenbedingungen zu schaffen, also vor allem eine Kultur, in der das Lernen von- und miteinander gefeiert wird und in der Mitarbeitende die Zeit und Energie haben, ihre Themen für Kolleg*innen aufzubereiten, ob als 1-Tages-Workshop, als BarCamp oder als 45-Sekunden-Video, das beim Öffnen des Mailprogramms auf dem Rechner aufploppt. Etwas Neues zu lernen, weil man es noch nicht kann oder weiß, muss als persönliche Stärke gesehen werden, nicht als Manko. Lernen darf und muss omnipräsent sein, ob als kurzfristig organisierte Learning Intervention, zu der alle Kolleg*innen eingeladen werden, ob als klassische Workshopreihe oder digitaler Talent Marktplatz, auf denen sich Mitarbeitende eigeninitiativ für unterschiedlichste Lern- und Arbeitsformen vernetzen können. 

Bleibt neugierig und nutzt smarte Daten!

„Change by Design“ statt „Change by Desaster“ nennt es die Neurowissenschaftlerin und Medienpsychologin Maren Urner, und setzt auf den Lern- und Veränderungswillen von Menschen und Organisationen aus ihrer natürlichen Neugier heraus. Neue Wege probieren, nicht, weil wir es aus der Not heraus müssen, sondern weil wir eine gemeinsame Vision verfolgen, daraus sinnstiftende Tätigkeiten ableiten und uns entlang unserer Potentiale und Talente einbringen und weiterentwickeln – darin liegt der Schlüssel für den Wandel in Organisationen und der (Arbeits-)Welt. Diesen Wandel können Führungskräfte einleiten, indem sie eine neue Lernkultur ausrufen und diese unterstützt durch smarte Technologie umsetzen. Denn „Change by Design“ heißt auch, Daten zum Lernverhalten von Mitarbeitenden sinnvoll zu nutzen. Ganz im Sinne von „People Analytics FOR the People“ sind Unternehmen gefragt, die richtigen Fragen zu stellen und kontinuierlich im Bilde zu sein, welche Fähigkeiten und Talente ihre Mitarbeitenden haben und was sie lernen wollen. Unternehmen dürfen und müssen neugierig sein – und bleiben! Denn der Anspruch des lebenslangen Lernens gilt nicht nur für den Einzelnen, sondern auch für Organisationen als Ganze. 

Wir haben keine Ahnung, wie es geht. Lasst uns endlich anfangen.  

 

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