Warum in die Ferne schweifen? Sieh, das Gute liegt so nah! – wusste schon Goethe. Und wir sagen mal so: He’s got a point! Wenn es darum geht, Talente fürs Unternehmen zu finden, ist beides gefragt: der frische Wind, den neue Mitarbeiter*innen von außen reinbringen, aber auch und gerade der gezielte Blick auf Talent, welches schon längst im Unternehmen vorhanden ist. Und bestenfalls gehen beide HR-Aktivitäten Hand in Hand. Josh Bersin spricht in diesem Zusammenhang von einer „Heirat“ zwischen Recruiting und Talentmobilität im Unternehmen. Die Metapher trifft es ziemlich gut. Denn anders als bei einer kompletten Verschmelzung bleiben bei einer Heirat beide Aufgaben – externe Bewerber*innensuche und interne Mitarbeiterentwicklung – als eigene und in sich komplexe Bereiche erhalten. Fortan ziehen die dort aktiven Teams aber an einem Strang, tauschen sich aus und machen Vieles gemeinsam, basierend auf einem ähnlichen Werteverständnis und der Vereinbarung, den Partner bei allem, was getan wird, mindestens mitzudenken und oftmals auch direkt einzubeziehen.

Interne Talentmobilität strategisch einbinden

Eine enge Verzahnung von externer Talentakquise und interner Talentmobilität ist unter vielerlei Gesichtspunkten wünschens- und lohnenswert. Unternehmen erschließen mit Hilfe digitaler Technologie immer neue Geschäftsbereiche, der Innovationsdruck steigt, ebenso die Ansprüche der Kund*innen an Transparenz und Nachhaltigkeit. Für all diese Entwicklungen brauchen Unternehmen fähige Mitarbeiter*innen, die sich in einem dynamischen Umfeld sicher bewegen, gute Ideen haben und diese auch umsetzen können. Entsprechend groß ist die Nachfrage nach Talenten auf dem freien Arbeitsmarkt. Interne Talente beim Recruiting stärker in den Blick zu nehmen, kann den Druck abmildern. Viele offene Stellen im Unternehmen sind potentielle Entwicklungsmöglichkeiten für vorhandene Mitarbeitende. Schließt man sie nicht nur punktuell, sondern strategisch ins Recruiting ein, ergibt sich ein vielfach größerer Kandidat*innenpool für bestimmte Rollen und Jobs. Zudem sinkt das Risiko, Positionen mit Personen zu besetzen, bei denen sich hinterher herausstellt, dass sie nicht gut ins Unternehmen passen. Bestehende Mitarbeitende sind bereits – und oft viele Jahre – mit der Kultur und den Produkten des Unternehmens vertraut. Dass viele von ihnen bereit sind, neue Kompetenzen zu erlernen und sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, haben Studien immer wieder gezeigt.

Voraussetzungen für Talentmobilität

Talentmobilität strategisch fürs Recruiting nutzen – wie kann das gehen? – Zunächst müssen überhaupt erstmal die Voraussetzungen für interne Mobilität geschaffen werden. Und damit Möglichkeiten für Mitarbeitende, sich entsprechend ihrer Wünsche, Interessen und eventuell bereits vorhandener Fähigkeiten für neue Aufgaben weiterzubilden und ins Spiel zu bringen. Diese Voraussetzungen sind u.a.:

1. Unternehmensweite Vernetzung: Mitarbeitende müssen sich auf kurzem Wege und digital mit Kolleg*innen anderer Bereiche und an anderen Standorten (weltweit) austauschen können.
2. Kollaboration: Sie brauchen (digitale) Räume und Tools, um über Abteilungen hinweg gemeinsam an Ideen zu arbeiten.
3. Lernen: Neue Fähigkeiten zu lernen muss für alle Mitarbeitenden unkompliziert möglich sein. Lernangebote müssen zeit- und ortsunabhängig nutzbar und auf vielfältige Lernpräferenzen zugeschnitten sein.
4. Matching: Talentangebot und Talentnachfrage müssen ohne aufwendige Steuerungsprozesse und möglichst vorurteilsfrei zusammenfinden.
5. Talentvorschläge und Pooling: Offene Positionen müssen zu den Mitarbeitenden kommen. Dieser Prozess darf nicht dem Zufall oder vorhandenen Seilschaften überlassen werden, sondern muss automatisiert erfolgen. Führungskräfte wiederum brauchen die Möglichkeit, ihnen vorgeschlagene Mitarbeitende für bestimmte Aufgaben in kompetenzbasierten Talent Pools anzulegen, aus denen sie bei der Besetzung schöpfen können.

Digitale Talent Marktplätze fördern Talentmobilität

Moderne digitale Talent Marktplätze bringen diese Funktionalitäten mit und fördern so die Talentmobilität im Unternehmen. Gleichzeitig liefern sie kontinuierlich wertvolle Daten über vorhandene Skills sowohl an das Recruiting-Team als auch das Partner-Team aus der Talententwicklung. Auf diese Weise leisten sie einen wichtigen Beitrag dazu, dass geeignete Kandidat*innen im Unternehmen auch wirklich von einer offenen Position erfahren und fehlende Kompetenzen über das externe Recruiting gesucht werden.

Digitale Talent Marktplätze, die so angelegt sind, dass sie ganz einfach eigeninitiativ von den Mitarbeitenden bespielt werden können, verschaffen den HR-Expert*innen im Recruiting und in der Talententwicklung den Freiraum, um Talentmobilität wirklich ganzheitlich und strategisch zu denken und vorhandene Angebote zu optimieren. Für Josh Bersin hat Mobilität im Hinblick auf Talente drei Richtungen:

1. Bewegung von neuen Mitarbeitenden ins Unternehmen hinein,
2. Bewegung vorhandender Mitarbeiter*innen innerhalb des Unternehmens und
3. Bewegung ehemaliger Mitarbeitender ins Unternehmen zurück.

Interne Mobilität für mehr Recruiting-Erfolg

Dieser Dynamik kann nur clever begegnen, wer die Organisation nicht als starres Gebilde, sondern als lebendigen Organismus begreift. Entwicklungen im Außen und im Innen, von globalen Workforce Trends und vorhandenem Talent in jedem Winkel der Organisation als einen zusammenhängenden strategischen Bereich der Unternehmensführung zu erkennen und ihn personell gut aufzustellen, wird zukünftig noch wichtiger werden. Eine ausgeprägte interne Mobilität wirkt dabei positiv auf den Erfolg externer Recruiting-Maßnahmen. Drei Beispiele:

1. Vielfalt: Indem internen Kandidat*innen automatisiert und vorurteilsfrei passende Jobangebote vorgeschlagen werden oder sie im Talent Pool für ausgewählte Projekte landen, wird die Basis für Vielfalt und Abwechslung in der Besetzung gelegt. Divers besetzte Positionen und ein hohes Maß an Chancengleichheit im Unternehmen wiederum wirken anziehend auf Talente von außen.
2. Fluktuation: Wenn Mitarbeitende die Chance haben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und selbstbestimmt neue Karrierewege zu gehen, bleiben sie länger. Laut „2021 State of Internal Recruiting Report“ von Smart Recruiters steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Top Performer im Unternehmen bleiben um 20 Prozent, wenn diese ihre Rolle oder ihren Einflussbereich bei Bedarf wechseln können. Wenig Fluktuation in der Belegschaft wiederum hat eine positive Wirkung auf die Employer Brand, wie sie von potentiellen Kandidat*innen von außen wahrgenommen wird. Die Chance, dass weitere High Performer ins Unternehmen wollen, steigt.
3. Candidate Experience: Der interne Fokus auf Rollen und die jeweils benötigten Skills und der damit einhergehende situative Ansatz bei der Besetzung von Aufgabenfeldern macht es sehr wahrscheinlich, dass auch beim externen Recruiting stärker auf das geschaut wird, was aktuell wirklich gebraucht wird. Lebenslauf-Bingo und altbackene Assessment Center, die Kandidat*innen eher abschrecken als begeistern, haben hier definitiv keinen Platz mehr. Statt statische Anforderungprofile abzuhaken, kommen Recruiter*innen ins Gespräch mit den Kandidat*innen und Soft Skills, wie Lernbereitschaft, Kreativität und Freude an Verantwortung rücken stärker in den Blick.

Wir sagen mal so: Recruiting und interne Talententwicklung ganz eng Seite an Seite sind ein echtes Traumpaar – in guten wie in schlechten Zeiten.