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Skill me up, before you go. – Go!

Alle reden über Skill Taxonomien als DAS neue große Ding. Warum? Die Corona-Krise hat viele Unternehmen erstmals spüren lassen, was eigentlich gemeint ist mit diesem “sich schnell wandelnden Umfeld” und den “neuen Rahmenbedingungen”, auf die Organisationen reagieren können müssen. Sicher, die Pandemie ist eine Extremsituation, aber bezogen auf Arbeitsstrukturen hat sie das, was seit vielen Jahren an Veränderung passiert, nur noch einmal komprimiert und beschleunigt. Die Digitalisierung ist kein Nebenprodukt der Pandemie, sondern eine tiefgreifende technologische und kulturelle Entwicklung globalen Ausmaßes, die unsere Art zu leben und zu arbeiten fundamental verändert. Unternehmen, die das nicht erkennen und es versäumen, ihre Arbeitsstrukturen und Geschäftsmodelle einem Update zu unterziehen, werden früher oder später auf der Strecke bleiben. Eher früher. Für dieses Update brauchen sie vor allem eines: Menschen und ihre vielfältigen Skills.

Hier kommen Skill Taxonomien ins Spiel – das eigentlich gar nicht so neue große Ding. Denn ausnahmsweise sind wir es, die sagen können: Sorry, aber: haben wir schon immer so gemacht. Nicht aus altkluger Arroganz heraus, sondern aus der tiefen Überzeugung, dass eine gute Datenbasis ein kraftvolles Instrument für die Entwicklung von Skills in Unternehmen ist. Mehr noch: Sie ist der Schlüssel, um Menschen optimal entlang ihrer Skills und damit als beste Version ihrer selbst im Unternehmen wirken zu lassen. Und genau wie Mitarbeitende mit- und aneinander wachsen, wächst auch eine smarte Skill Taxonomie und entwickelt sich weiter. 

Skill Taxo-what? – Von Skill-Bäumen und Skill-Netzen

Skill Taxonomie. Oder Skill Ontologie. Oder: Baum. Ein Skill-Baum mit vielen kleinen Wurzeln und Verästelungen, der – analog zum echten Baum – immer weiter wachsen und sich verzweigen kann. Voraussetzung dafür ist, dass er ausreichend genährt wird. Auf den einzelnen Ästen sind die Skills beschrieben, auf den Verzweigungen werden diese spezifiziert. Neuere Taxonomien, so wie die hinter der Tandemploy SaaS, gehen noch einen Schritt weiter und setzen auf verzweigte Begriffsnetze. Denn Skill-Profile lassen sich angesichts immer komplexer werdender Aufgabenbereiche und den daraus resultierenden Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen kaum mehr geradlinig und streng hierarchisch abbilden. Stattdessen bilden sich Querverbindungen aus. Einzelne losgelöste Fähigkeiten, wie etwa „ein Schiff steuern“, kommen automatisch mit einer Reihe weiterer Skills daher, wie „im Team arbeiten“ oder „Datenauswertung“. Eine smarte Taxonomie weiß das. Und sie weiß auch, welche Begriffe dasselbe meinen, können also verstehen, dass „Founder“, „CEO“ und „Geschäftsführerin“ ein identisches Skillset mit sich bringen. Das alles ist nicht neu, aber es gewinnt aktuell massiv an Bedeutung. Denn vielen Unternehmen wurde in der Pandemie erstmals bewusst, dass sie die Skills ihrer Mitarbeitenden gar nicht kennen. In einer aktuellen Studie der Initiative Chefsache geben 26 Prozent der Befragten an, dass ihre Skills nicht systematisch im Unternehmen erfasst werden. 

Re-Skilling und Up-Skilling brauchen Daten

Gleichzeitig mussten und müssen Unternehmen in der Pandemie plötzlich neue Skills abrufen. Glücklich können sich dabei diejenigen schätzen, die wissen, wo sie sie in der Belegschaft finden. Die Zahlen aus oben genannter Studie lassen vermuten, dass das bei vielen Unternehmen nicht der Fall ist. Auch das ist ein Grund, warum das Interesse an datengestützter Personalarbeit gerade riesig ist. Denn diese gibt Unternehmen fortlaufend einen Überblick über vorhandene und fehlende Skills und damit eine verlässliche Grundlage für Up-Skilling und Re-Skilling-Initiativen innerhalb der Belegschaft. 

Die Voraussetzung: die Daten müssen permanent gepflegt werden. Und zwar am besten von  denen, die die Veränderungen am meisten betreffen und die sie mitgestalten sollen: den eigenen Mitarbeitenden. Sie allein wissen, was sie wirklich wirklich können und wirklich wirklich lernen wollen (und welche Angabe im Lebenslauf wirklich wirklich geflunkert war). Indem Unternehmen die Datenhoheit in die Hände ihrer Mitarbeitenden geben, schaffen sie die besten Voraussetzungen für eine smarte Skill Taxonomie. Dafür müssen die Mitarbeitenden jedoch wissen, warum sie ihre Daten bereitstellen sollen. Die Antwort darauf darf nicht theoretisch ausfallen, sondern muss sich in spürbaren und erlebbaren positiven Veränderungen im Arbeitsalltag der Menschen widerspiegeln. Diesen müssen sich Möglichkeiten eröffnen, die sie 1:1 auf die Bereitstellung ihrer Daten zurückführen können, etwa ein spannendes Projekt, das sie bekommen haben, weil sie ihre Skills auf einem digitalen Talent Marktplatz eingetragen haben. Oder eine Mentorin, die sie auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet und die sie erst durch die Angabe ihrer Lerninteressen auf dem Marktplatz gefunden haben. Mitarbeitende brauchen einen guten Grund, um offen über ihre Skills und Lernbedarfe zu sprechen und Unternehmen müssen diesen Grund liefern: eine Kultur, in der jede:r willkommen ist, sich entsprechend seiner und ihrer Bedürfnisse und Fähigkeiten einzubringen und weiterzuentwickeln. Und die Taxonomie? Die lernt und entwickelt sich so ganz automatisch mit. 

Vom digitalen Talent Marktplatz zur eigenen smarten Ontologie

Die beste und verlässlichste Taxonomie ist eine Symbiose aus externen Datensätzen, Skill-Datenbanken, Quellen aus dem Netz, wie Jobbörsen oder Business-Netzwerken, und internen Skill-Daten, die sich organisch im Unternehmen entwickeln. Diese produktive Verschmelzung fördern wir mit unserer Talent Marktplatz Software ganz gezielt. Der Fokus liegt dabei auf den Menschen im jeweiligen Unternehmen. Ihnen gehört der Marktplatz. Sie allein entscheiden, welche Informationen zu Skills und Wünschen sie teilen möchten und welche nicht. Begleitet und unterstützt von Führungskräften neuen Typs entscheiden sie auch, wie sie miteinander arbeiten, kommunizieren und lernen wollen. So entwickeln sie ihre eigene kraftvolle Sprache, die Einzug in die datenbasierte Personalentwicklung findet. Daneben füttern wir die Datenbank aber auch mit Bezeichnungen von unseren anderen Kunden, ganz nach dem Motto “Sharing is Caring”. So entsteht eine starke Ontologie (als Weiterentwicklung einer reinen Taxonomie), die passgenaue Matchings von Angeboten & Personen und Personen & Personen möglich macht. Die Tandemploy-Ontologie ist zudem in der Lage, kontextual zu matchen. Mitarbeitenden aus bestimmten Branchen werden so automatisiert Skill-Bezeichnungen vorgeschlagen, die in der Branche üblich sind.  

So viel mehr als “Tinder for business”

Tinder fürs Business? – Der Vergleich hat uns immer amüsiert. Und so ganz stimmt er nicht. Denn die Tandemploy SaaS ist authentischer und mit Sicherheit wertschätzender und menschenfreundlicher als die Dating-App. Sie fördert einen ehrlichen und authentischen Umgang mit den eigenen Fähigkeiten – #nofilter. Jedes Matching, egal ob es in einer konkreten Zusammenarbeit mündet oder nicht, ist ein Zugewinn für alle Beteiligten. Weil Kolleg:innen vielleicht zum ersten Mal überhaupt voneinander erfahren, zum ersten Mal erleben, dass sie und ihre Skills wahrgenommen werden und zum ersten Mal ihre Fühler in Unternehmensbereiche ausstrecken, die sie noch nicht kannten. 

Jede neu entdeckte Fähigkeit im Unternehmen ist ein wichtiger Schritt in Richtung Zukunft. Wer sich heute entscheidet loszulaufen und sich dabei mutig ethischer Skill Tech-Tools bedient, kann nur gewinnen.  

Was ist Skill Matching und warum sollten wir das machen?

BPM goes Tandemploy: „In Zukunft werden Organisationen einen Wettbewerbsvorteil haben, die ihre Belegschaft als Talentpool begreifen.“

„Mind the (Skill) Gap – and close it!“ – Die Zukunft der Blue Collar Mitarbeiter*innen