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People Analytics FOR the People: Ein Plädoyer für mehr Mut zur datenbasierten Personalarbeit mit dem Menschen im Mittelpunkt

Der pragmatisch-visionäre Talk mit Yannik Leusch, People Analytics Lead bei Kienbaum, und Anna Kaiser, CEO bei Tandemploy

Die ethische Nutzung von Mitarbeiterdaten kann unser aller (Arbeits)Leben besser machen – ein Satz, den sowohl Team Tandemploy als auch Team Kienbaum sofort unterschreiben würde. Ein Grund mehr, unsere Köpfe zusammenzustecken und die smarte Datennutzung im HR-Bereich weiter voranzutreiben. Die Vorbilder: wegweisende Projekte im Bereich Open Data und Smart City, wie sie etwa in Finnland umgesetzt werden. Diese zeigen, welche Innovationskraft Daten entfalten können, wenn sie mutig, DGSVO-konform und mit guten Absichten genutzt werden. Nämlich so, dass die Menschen unmittelbar spüren, dass ihre Daten ihnen selbst und nicht einem unsichtbaren “Big Brother” zugutekommen.

Open Data und HR – da schrillen bei vielen vermutlich gleich sämtliche Alarmglocken. Schließlich sprechen wir von personenbezogenen Daten, mit denen Unternehmen hantieren. Die können sie doch nicht allen Mitarbeitenden und dem HR Management einfach so zugänglich machen. Oder doch, Anna?

Anna (lacht): Das müssen sie auch gar nicht. Denn die Mitarbeitenden teilen ihre Daten selbst: eigeninitiativ und in dem Maße, wie sie denken, dass es ihnen am meisten nützt. Das ist das Prinzip hinter smarten Talent Marktplätzen, wie wir sie mit Tandemploy entwickeln. Wir übergeben HR quasi zu großen Teilen in die Hände derer, die es betrifft: der Mitarbeitenden selbst. Und die haben meist weniger Berührungsängste in puncto Daten als die HR-Abteilung, oder Yannik?

Yannik: Absolut. Daten in HR zentral zu erheben und zu nutzen wird immer noch von vielen als grundsätzlich gegensätzlich zu den Interessen der Mitarbeiter:innen gesehen. Wir beobachten, dass für die ethische und verantwortungsbewusste Nutzung von People Analytics jedoch genau das Gegenteil zutrifft. Werden für Personalentscheidungen valide Informationen in Form von Daten hinzugezogen, gewinnt man Transparenz und Objektivität, wovon natürlich in erster Linie die Mitarbeitenden profitieren.

Vielleicht müssen wir uns klarer abgrenzen: leider ist es noch oft so, dass viele bei People Analytics oder data-driven HR reflexartig an intransparente Algorithmen denken, die automatisierte Entscheidungen über Mitarbeitende treffen. Zum Glück ist so etwas nach der DSGVO gar nicht möglich! 

Wir möchten für einen neuen mitarbeiter-zentrierten, transparenten, selbstbestimmten und verantwortungsbewussten Umgang mit HR-Daten plädieren, denn Daten können als zusätzliche Grundlage für Entscheidungen Personalarbeit im Sinne der Belegschaft inhaltlich massiv verbessern. 

Wir müssen sie nur für den richtigen Zweck nutzen, nämlich so, dass sie den Menschen zu Gute kommen, die ihre Daten bereitstellen – freiwillig, informiert und ohne Nachteile,  sollten sie sich dazu entschließen, gewisse Informationen eben auch nicht mit ihrem Arbeitgeber zu teilen. Wenn HR diese Grundhaltung mitbringt, darf und muss es viel mutiger werden und Mitarbeiterdaten systematisch erheben und auswerten. 

Anna: Mit der richtigen Haltung sprichst du einen wesentlichen Punkt an. Denn mit dieser steht und fällt, ob und was Daten wirklich leisten und bewegen können. Am Anfang sollten Unternehmen sich also immer die “Kulturfrage” stellen: Was wollen wir verändern? Und warum wollen wir etwas verändern? Und wie können uns Daten bei dieser Veränderung unterstützen? Unternehmen, die es ernst meinen mit der digitalen Transformation, die an den Kern heran wollen und auch bereit sind, verkrustete Strukturen konsequent zu hinterfragen und aufzubrechen, um Mitarbeitenden ein besseres Arbeitsumfeld zu bieten, brauchen sich nicht vor der Nutzung von Daten zu scheuen. Mit dem Ethikbeirat HR-Tech haben wir in einem intensiven Prozess des Austauschs und der Diskussion pragmatische Leitlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von Daten und Algorithmen erarbeitet, an denen sich Organisationen orientieren können. 

Yannik: Für mich ist die Nutzung von People Analytics oft auch ein wesentlicher Schritt zur Demokratisierung und Steigerung der Agilität von Organisationen. Wenn Unternehmen zum Beispiel beginnen sehr regelmäßig anonym Feedback aus der Organisation zu sammeln und statistisch auszuwerten, dann zählt jede Stimme, jede Meinung und jedes Feedback in der Organisation gleich viel – nicht mehr nur das der Lautesten. Wir sehen aber auch, wie Entscheidungen in der Personalentwicklung oder im Recruiting an Transparenz, Objektivität und dadurch Qualität gewinnen, wenn Datengrundlagen herangezogen werden. 

Mit eurer Tandemploy-Skill Map verhält es sich ähnlich: sie ist ein tolles Beispiel, wie Unternehmen durch smarte Datennutzung überhaupt erstmal in die Lage versetzt werden, in die Tiefe ihrer Organisation vorzudringen und zu sehen, welches Potential in ihr schlummert. Das sind Einblicke, die sie ohne Datenerhebung nicht bekommen. Mit diesem Wissen können sie sich stets mit den Bedürfnissen und Interessen ihrer Mitarbeitenden mitbewegen oder – noch besser – ihnen immer den einen Schritt voraus sein, sodass Mitarbeitende sich zu jeder Zeit so weiterentwickeln können, wie sie es brauchen. Das ist der Kern einer guten Employee Experience und Daten sind der Weg, diese zu gestalten.

Anna: Es gibt tolle Beispiele aus anderen Bereichen, wie Daten sinnvoll und ethisch genutzt werden, etwa in der Stadtplanung. Das Open Data Projekt der Stadt Helsinki ist so ein Leuchtturm-Projekt: Hier macht die Stadtverwaltung alles öffentlich, was für die Bewohner:innen und die Steigerung ihrer Lebensqualität relevant sein könnte, ob Bauvorhaben oder Beschlüsse, Ausgaben, Karten oder Verkehrsdaten. Das Ziel ist klar: die Stadt innovativer und lebenswerter zu machen. Dass zum Beispiel ihre Bewegungsdaten dabei helfen, erleben die Bewohner ganz unmittelbar, weil permanent neue Services und Apps bereitgestellt werden, die ihnen ihren Alltag erleichtern und verschönern. Genau darum geht es auch im Arbeitskontext. Wenn Menschen merken, dass ihre Daten genutzt werden, um ihr Arbeitsleben zu verbessern und ihre berufliche Entwicklung zu fördern, stellen sie sie bereitwillig zur Verfügung. Damit Mitarbeitende in Unternehmen das spüren, muss sich aber auch merklich etwas bewegen. Unternehmen bekommen hier einen Vertrauensvorschuss, den sie nicht verspielen sollten. Das heißt in der Folge, dass neue Kompetenzen auf Management-Ebene aufgebaut werden müssen. Damit wandelt sich auch die Rolle des HR-Managements fundamental. Teilst du diese Einschätzung?

Yannik: Ja und ich beobachte sehr kritisch, dass HR von vielen immer noch unterschätzt wird. Dabei hat HR durch die Nutzung von People Analytics die Chance, den eigenen Wertbeitrag messbar zu machen, die (numerische) Sprache des Businesses zu sprechen und dadurch eine stärkere gestaltende Rolle einzunehmen. Das Szenario, dass Personaler:innen bald durch einen Algorithmus ersetzt werden, wird oft thematisiert, reicht vielleicht auch für eine catchy Schlagzeile – doch es wird oft vergessen, dass es tiefe funktionale HR-Expertise braucht, um datenbasiert zu arbeiten. Zum einen müssen HR-Fragestellungen in lösbare Datenprobleme übersetzt werden, zum anderen müssen quantitative Informationen immer in ihrem qualitativen Kontext betrachtet werden – hier braucht es HR-Expertinnen und -Experten. 

Die reale Automatisierung findet an ganz anderen Stellen statt – in der HR-Administration, im Berichtswesen und den Service Centern. Diese freiwerdenden Kapazitäten kann HR für strategische, beratende und befähigende Personalarbeit einsetzen und unternehmerischen Wertbeitrag für die Geschäftsbereiche liefern.

So können und werden sich die Aufgaben von HR von der Administration zur strategischen Gestaltung wandeln – denn Entscheidungen über Menschen sollten von Menschen getroffen werden und nicht von Algorithmen. 

Gleichzeitig brauchen HR-Führungskräfte den Freiraum, ihre eigene Rolle in dem sich ändernden Gefüge zu finden. Sie brauchen Kapazitäten, um mit Mitarbeitenden ins Gespräch zu gehen, zuzuhören, neue Arbeitsmodelle und Kommunikationswege aufzusetzen und kontinuierlich mit den Menschen im Unternehmen verbunden zu bleiben. Schließlich nehmen sie eine Rolle an der Schnittstelle von Mensch und Technologie ein, die auch sie ständig fordert, dazuzulernen. Das macht man nicht mal eben “on top” zum Recruiting. Das ist ein eigener neuer Aufgabenbereich, der erfolgskritisch fürs Unternehmen ist und für den HR fit gemacht werden muss.

Anna: Die Aufwertung von HR innerhalb von Organisationen halte ich auch für absolut essenziell. Denn am Ende sind es nicht Algorithmen, die über eine gute Employee Experience und über ein gutes (Arbeits-)Leben entscheiden, sondern die Art und Weise, wie wir als Menschen miteinander umgehen. Das steht und fällt auch mit den Persönlichkeiten, die im Bereich HR Leadership-Rollen einnehmen. Der Einsatz von smarter, datengestützter HR-Technologie ist eine Chance, die Art, wie wir miteinander arbeiten, ganz neu zu ordnen und zu definieren. Auch das ist kein “nice to have”, sondern absolut notwendig, nicht nur um Unternehmen selbst zu stärken, sondern auch einen übergreifenden gesellschaftlichen Wandel anzustoßen. Viele Veränderungen im “Außen” beginnen mit Veränderungen in unserem Arbeitsumfeld. Sie sind ein wichtiger Hebel für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, für die mentale und körperliche Gesundheit von Menschen, für einen bewussteren Umgang mit Ressourcen. Das alles kommt umgekehrt dann auch wieder den Unternehmen und ihren Produkten zu Gute. Win-Win-Win würde ich sagen. 

Yannik: Da kann ich dir nur zustimmen. Wenn wir es schaffen, Daten so zu nutzen, dass sie uns neue Wegen und Perspektiven aufzeigen, um die von dir genannten Herausforderungen zu meistern, gibt es kaum noch Argumente, sie nicht zu nutzen. People Analytics darf deshalb auch nicht hinter verschlossenen Türen stattfinden. Was wir dafür brauchen ist vor allem Mut zur Innovation und einen offenen Diskurs mit allen Beteiligten, allen voran den Mitarbeitenden. 

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