Digital Leadership heißt seit Beginn der Pandemie vor allem Remote Leadership. Unternehmen entdecken das ortsunabhängige Arbeiten für sich – mit seinen Vorteilen, aber auch neuen Herausforderungen. Sie alle führen letztendlich zu der einen großen Frage: Wie viel räumliche Nähe braucht Führung?

Auch bei Tandemploy stellen wir uns diese Frage immer wieder. Unser 30-köpfiges Team arbeitet nicht erst seit Corona verteilt auf ganz unterschiedliche Orte. Gleichzeitig haben wir mit dem Berliner Office eine starke Homebase. Diese wird jedoch nicht von allen Mitarbeitenden in gleichem Maße genutzt. Was macht das mit der Teamdynamik? Wie schaffen Führungskräfte es, dass alle Mitarbeitenden sich eingebunden fühlen? Und wie können digitale Kommunikationstools gute Führung fördern, vielleicht aber auch behindern?

Wir fassen unsere Top-5-Learnings aus sieben Jahren Tandemploy und vielen Monaten Lockdown für euch zusammen.

1. Weniger managen, mehr führen

Heißt Remote Work mehr Management? – Wir denken: nein! Remote Work bedeutet vor allem eine intensivere Führung. Es geht nicht darum, Mitarbeitende noch stärker zu kontrollieren, sondern ihnen eine Richtung vorzugeben, in die alle gemeinsam laufen. Welches ist das nächste große Ziel? Wie wollen wir es erreichen? Was brauchen wir jetzt von jedem und jeder Einzelnen, um es zu erreichen? Regelmäßige Video-Updates der Teamleads oder der Geschäftsführung haben sich hier bewährt. Auch wöchentliche kurze Jour Fixes der verschiedenen Projektteams geben Orientierung. Remote zu führen heißt aber auch, eine Haltung einzunehmen und das Team darauf einzustellen. Klare Regeln für den Umgang miteinander schaffen einen Rahmen, in dem alle unabhängig aber füreinander verbindlich agieren können. Da Zwischentöne und Schwingungen, die im Büro schnell laut und spürbar werden, auf Distanz wegfallen, sind Führungskräfte zudem stärker in der Rolle der Fragenden: Wie geht es jedem und jeder Einzelnen? Vor welchen Herausforderungen steht er*sie? Die Antworten gilt es dann nicht nur zur Kenntnis zu nehmen, sondern mit ihnen umzugehen. Welche Form der Unterstützung ist nötig? Welche*r Kolleg*in kann helfen? Wie lösen wir Konflikte auf Distanz? Kulturarbeit und Vernetzung sind der Kern von Digital Leadership, der bei Remote Teams noch stärker zum Tragen kommt.

2. Zackige Meetings und Raum für Katzenvideos

Wöchentliche Video-Meetings mit dem ganzen Team (bei uns: „Monday Moments“) stimmen alle auf die neue Woche ein und schaffen Raum, um die Erfolge der vorangegangenen Tage gemeinsam zu feiern. So schön das ist, so müssen auch hier ganz klare Regeln gelten. Kommt bei 30 Personen auch nur ein*r ins „Labern“, kann das schnell die halbe Meetingzeit beanspruchen. Eine gute Vorbereitung und feste Redezeiten verhindern das. Gleichzeitig führt diese „harte Struktur“ dazu, dass Online-Meetings wenig „virtuelle Nähe“ zulassen. Das sollte an anderer Stelle unbedingt ausgeglichen werden! Ein “Random”-Channel in Kommunikationstools wie Slack, auf dem Platz für Gifs, Katzen und Herzchen ist, ist das Mindeste, um sich auch abseits beruflicher Themen verbinden zu können. Auch thematische Gruppen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, stärken das „Wir“-Gefühl.

3. Kommunikative Hierarchiebildung vermeiden

Chat-Tools bedienen? – Kann ja wohl jeder! Sollte man meinen. Kommunikative Alltagserlebnisse, bei denen die SMS oder die siebzehnte E-Mail ein und derselben Korrespondenz mit „Sehr geehrte Frau Tepe“ einleitet, zeigen das Gegenteil. Soll heißen: Nicht jedes Tool ist für jede*n gleichermaßen intuitiv und schnell bedienbar. Sind Mitarbeitende mit einem stark genutzten Kommunikationskanal unterschiedlich gut vertraut, kann dies schnell dazu führen, dass sich eine „kommunikative Hierarchie“ bildet, in der einige Wenige den Ton angeben. Unternehmen, die den Großteil ihrer Absprachen über ein bestimmtes Tool abwickeln, sollten daher sicherstellen, dass wirklich alle damit umgehen können. Das Kennenlernen des Tools sollte fester Teil des Onboardings sein. Bestenfalls gibt es eine Person im Unternehmen die den Kanal mit allen Kniffen und Funktionalitäten kennt, diesen mit der Unternehmenskultur synchronisiert und daraus einen Leitfaden für die Kommunikation ableitet – mit klaren Regeln, die für alle gelten.

4. Remote Recruiting: Kommunikation als Super-Skill für alle

Unternehmen, bei denen Remote Work fest zum Alltag und zur Kultur gehört, sollten das auch bei der Suche und Einarbeitung neuer Mitarbeitender berücksichtigen. Hervorragende Kommunikationsskills sind nicht nur auf Führungsseite wichtig, sondern auch bei jedem einzelnen Teammitglied. Es bietet sich also an, diese schon als Teil der Bewerbung abzufragen: Wie gut kann jemand ein Problem formulieren? Und eine Lösung verständlich und auf den Punkt präsentieren? Wie zuverlässig, verbindlich, sympathisch, zugewandt tritt jemand im (Video)Interview auf?

5. Kulturell authentisch sein: Practice what you preach

Digital und Remote Leadership sind einfacher zu leisten, wenn sie nicht nur auf organisationaler Ebene wirken (sollen), sondern auch auf Produktebene verankert sind. Insofern haben wir es bei Tandemploy leicht, was die Umsetzung digitaler Führungskonzepte angeht. Wir beschäftigen uns allein schon aufgrund unseres Produktes tagtäglich mit guter Arbeit und wie sie bestmöglich digital angestoßen und vorangetrieben werden kann. Indem wir es selbst leben, bekommen wir wichtige Impulse für das, was wir anderen als Treiber und Unterstützer anbieten. Dieses „Practice what you preach“-Prinzip funktioniert aber letzten Endes für alle, die sich ernsthaft (heißt: nicht nur weil es Trend ist oder durch Covid-19 gerade sein muss) für Neues Arbeiten interessieren und bereit sind, den „Faktor Mensch“ in den Mittelpunkt zu rücken. Unternehmen, die diesen Kulturwandel schaffen, werden feststellen, dass auch die Produkte, die dabei entstehen, viel näher an den Menschen dran sind und dem, was sie wirklich wirklich suchen und brauchen.

Fazit: Braucht Führung Nähe? – Ja. Braucht sie räumliche Nähe? – Nicht zwangsläufig. Wer menschenfreundlich führen möchte, kann das auch wunderbar im digitalen Raum tun. Führungskräfte, denen es darauf ankommt nachzufragen, zuzuhören, zu beobachten, empathisch zu sein und Verbindungen herzustellen, werden in der Lage sein, dies mit den richtigen Tools auch virtuell umzusetzen. Ein guter Digital Leader ist dabei am Ende nicht der mit der besten Datenübertragungsrate, sondern der mit der besten Kulturübertragungsrate.