Impressionen

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"Jana Tepe und Anna Kaiser bloggten schon über di

"Jana Tepe und Anna Kaiser bloggten schon über digitales Arbeiten, als Deutschland noch im Büro-Dornröschenschlaf lag. Dann entwickelten sie eine Plattform, die Jobsharing-Partner zusammenbringt. Heute reißen sich Großkonzerne um ihre Software."

Das schöne Porträt über Jana und Anna und der Rückblick auf die Entwicklung vom B2C- Jobsharing-Portal zur B2B-Talent-Marktplatz- und People-Cloud-Software im courage Magazin gibt es jetzt auch online - mit diesem tollen Teaser ⬆️ @courageonline

Schaut doch mal rein.

Link im Linktree.

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Die erste Staffel des EY-Podcasts "Transformation

Die erste Staffel des EY-Podcasts "Transformation Tacheles" ist gerade zu Ende gegangen. In Episode 8 waren Jana und Anna zu Gast und haben über unseren Talentmarktplatz, die People Cloud Software und die Vorteile, die sie für Mitarbeiter:innen und Management gleichermaßen bietet, gesprochen. Auch Christian Vetter von der People Advisory Services Unit von EY (GSA) war eingeladen und hat seine Perspektive auf das Thema geteilt. Außerdem hat er erklärt, warum sie sich entschieden haben, Tandemploy für ihre interne Projektbesetzung und mehr zu nutzen. Nur ein paar Wochen nach dem Podcast und dem Software-Launch sind wir sehr happy zu sehen, dass unsere Software bei EY läuft - mit tollem Feedback 😊 🙌.

Link zu "Transformation Tacheles" im Linktree.

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Lange Zeit galt in vielen Bereichen des Lebens das

Lange Zeit galt in vielen Bereichen des Lebens das Prinzip “ganz oder gar nicht”. Wollte man etwas haben, musste man es kaufen. Wollte man etwas sehen, musste man zu einer bestimmten Zeit vor dem Empfangsgerät sitzen. Diese Zeiten sind natürlich längst vorbei. Heute gibt es so ziemlich alles on demand: das Auto, den Lieblingssong, die neuesten Serien, die fehlende Selleriestaude für meinen Eintopf – alles nur wenige Klicks und Minuten entfernt. Was ich will, wann ich es will. Bei einer Umfrage unter mehr als 1.000 Autokäufer*innen war ein Viertel der "Netflix-Generation" (junge Menschen bis 30 Jahre) daran interessiert, ein Auto zu abonnieren, statt es zu kaufen. Ein bisschen mieten, ein bisschen besitzen, es mal mehr und mal weniger nutzen, aber jederzeit die Möglichkeit dazu zu haben, erzeugt bei jungen Menschen ein gutes Lebensgefühl. Oder – aus Marketing-Sicht: eine gute Customer Experience.

Das Gleiche gilt für die Employee Experience in Unternehmen: Karriereentwicklung on demand gibt Mitarbeitenden die volle Kontrolle über ihre nächsten Schritte und lässt sie ihre berufliche Weiterentwicklung eigeninitiativ und vernetzt gestalten, unterstützt durch ein Talent Management, das die Fähigkeiten und Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden kennt und darauf mit passgenauen Angeboten reagiert. Ermöglicht wird all das durch smarte Software á la Tandemploy, die konsequent bottom-up konzipiert ist und Mitarbeitende für vielfältige Lern- und Austauschformen zusammenbringt.

Welchen Nutzen muss Matching-Software bieten, damit sie bei Mitarbeitenden "in high demand" ist? Wie kann HR Tech, die bottom-up konzipiert ist, das strategische Workforce Planning auf Führungsebene verbessern?
Und wann ist Talententwicklung im Unternehmen wirklich agil, flexibel und zukunftsweisend?

Darüber haben wir geschrieben: "Karriere on Demand: Was die Netflix-Generation vom Talent Management erwartet" - Link im Linktree.

Alles neu macht der Juli - oder so ähnlich 😜 U

Alles neu macht der Juli - oder so ähnlich 😜
Unser Blog jedenfalls erstrahlt in neuem Design und mit tollen neuen Features. Euch erwartet jetzt ein facettenreiches Online-Magazin mit jeder Menge Content rund um Gutes Neues Arbeiten, die digitale Transformation, zeitgemäßes und menschenfreundliches Talent Management, HR Tech und Innovation. Ihr findet hier Best Practices mit tollen Unternehmen, wie SAP, Lufthansa Group, EY, Evonik, 50Hertz Transmission GmbH, Haspa | Hamburger Sparkasse uvm. sowie Interviews mit Pionier*innen der New Work Szene, wie Inga Hoeltmann, Tijen Onaran, Sebastian Kolberg, Heike Gäbler, Katja Thiede, Rainer Gimbel (he/him), Sabine Kluge, Robert Franken, Michael Eckstein, Jan Eppers, Christine Müller und anderen. Wir freuen uns über euer Feedback.

Link zum Blog im Linktree.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

10. Unternehmen brauchen IQ und EQ
Kluge Business-Entscheidungen zu treffen ist das eine. Menschliche Organisationen zu bauen das andere. Und in Zukunft wird es immer schwerer werden, das erste zu schaffen, ohne das zweite mitzudenken. Unternehmen müssen verstehen, dass sie nicht losgelöst von ihren Mitarbeitenden existieren, sondern dass diese ihr wertvollster Schatz sind. Zugewandtheit, Menschlichkeit, das Prinzip Augenhöhe und Nachhaltigkeit bezogen auf Arbeitsmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und ethische Produktions- und Verwertungsketten sind heute schon enorm wichtig und werden in Zukunft noch stärker an Bedeutung gewinnen. Eine Studie in Deutschland mit 28.000 Beschäftigten inmitten der Corona-Krise zeigte eindrücklich, dass viele Mitarbeitende sich mit dem Gedanken tragen, den Job zu wechseln, weil er ihnen nicht mehr sinnhaft erscheint oder sie ausbrennt. Diese Zahlen sollten Unternehmen endgültig wachrütteln. Sie haben die Wahl, welchen Weg sie ihren Mitarbeitenden bereiten wollen: den Weg raus aus alten Strukturen und rein in neue Aufgaben und Rollen innerhalb der Organisation – oder den Weg raus aus der Organisation, mit all den Fähigkeiten, von denen sie noch nicht einmal die Chance hatten, sie wirklich zu entdecken und zu nutzen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

9. People, Transformation & Business gemeinsam denken
Es geht nicht mehr länger um „People ODER Business“ oder „Transformation ODER Business“ oder „Erst Transformation, DANN People“. Alle drei Bereiche müssen konsequent zusammengedacht werden. CEOs müssen sich auch daran messen lassen, welche Priorität sie der Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden einräumen, wieviel erfolgreiche Re-Skilling-Maßnahmen umgesetzt wurden, wie viele Mitarbeitende, deren Jobs weggebrochen sind, neue und zukunftsträchtige Aufgaben übernommen haben. Die Entwicklung der eigenen Mitarbeitenden ist ein Business Case! Und sie ist das Herz der digitalen Transformation. Ohne Kulturwandel, ohne Learning Mindset, ohne breite Zugänglichkeit zu Lernmöglichkeiten, Rollen, Projekten und Gigs, ohne Offenheit und Menschlichkeit ist der technologische Wandel kaum zu stemmen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

8. Arbeiten in Rollen und Gigs
Feste Stellenausschreibungen sind oft zu starr für das sich schnell wandelnde Umfeld, in dem Unternehmen agieren müssen. Eine sinnvolle Gegenstrategie ist es, allen Mitarbeitenden zu ermöglichen, viel stärker in Projekten, Rollen und Gigs zu arbeiten. Dafür müssen diese über einen offenen „Marktplatz der Möglichkeiten“ zugänglich sein. Mitarbeitende brauchen die Freiheit und die Tools, um sich eigeninitiativ und auf Basis ihrer (im Unternehmen oft nicht bekannten) Skills auf Kurzeinsätze und für Projekte zu bewerben. Hier ist noch viel zu tun. Laut der Umfrage von Mercer bieten nur 26 Prozent der Unternehmen überhaupt Kurzeinsätze und interne Gigs an. Nur etwas mehr als die Hälfte der befragten Mitarbeitenden gab an, einen unkomplizierten Zugang zu diesen Angeboten zu haben. Diesen zu schaffen ist Führungsaufgabe, und zwar eine der wichtigsten in der nahen Zukunft, verbunden mit einem motivierenden Umfeld, in dem Mitarbeitende sich trauen und Lust haben, sich in neuen Rollen auszuprobieren und daran zu wachsen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

7. Re-Skilling first, Up-Skilling second – Recruiting third.
Aktuell liegt der Fokus bei vielen Unternehmen auf dem Up-Skilling, also der Erweiterung bestehender Skills, und dabei vor allem auf dem Ausbau digitaler Kompetenzen. Das allein reicht aber nicht. In der Studie von Mercer gaben 65 Prozent der HR Leader an, dass sie die in der Zukunft dringend benötigten Talente auf dem freien Markt nicht finden werden, selbst wenn sie die Gehälter immer weiter nach oben anpassen. Re-Skilling, also die Ausstattung bestehender Mitarbeitender mit neuen Skills, gewinnt daher noch einmal mehr an Bedeutung. 76 Prozent der Unternehmen gaben an, intern nach Talenten zu suchen und sie gezielt in Richtung neuer Aufgabenbereiche weiterzuentwickeln. Das bringt nicht nur Bewegung in die Belegschaft, sondern ist auch eine wunderbare Chance für Mitarbeitende, im Unternehmen zu bleiben, selbst wenn ihr Aufgabenbereich perspektivisch wegfällt.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

6. Agile Teams
„Agile“ ist eines der großen Buzzwords der digitalen Transformation. Spannend ist, dass viele Unternehmen gar nicht so sehr auf agile Prozesse und Arbeitspraktiken setzen, sondern die große Chance vor allem in agilen Teams sehen, die sich nach Bedarf zusammenfinden und wieder auflösen. Und in agilen Mitarbeitenden, die sich ständig weiterentwickeln und bereit sind, neue Skills zu lernen, wenn ihr ursprünglicher Arbeitsbereich sich verändert oder sogar gänzlich verschwindet. Gleichzeitig unterschätzen viele Organisationen die Agilität ihrer eigenen Mitarbeitenden. In in der Studie von Mercer gaben die befragten Führungskräfte an, dass laut ihrer Einschätzung nur 45 Prozent der Belegschaft wirklich agil sind. Gleichzeitig gaben 78 Prozent der befragten Angestellten in Unternehmen an, dass sie bereit sind, umzuschulen und sich für eine neue Aufgabe im Unternehmen weiterbilden zu lassen. Es mangelt also nicht an Bereitschaft, sondern vor allem an Konzepten, wie agile Teams entwickelt werden und sich entfalten können.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

5. Neue Erfahrungen statt klassischer Karriereplanung
Die klassische Karriereleiter wird zunehmend abgelöst durch ein Karrierenetz, das sich in alle Richtungen aufspannt und auf dem Mitarbeitende mal nach rechts, mal nach links, mal nach oben und mal wieder ein Stück runter klettern können. Kein Pfad ist eine Einbahnstraße. Stattdessen warten an jedem Knotenpunkt neue Erfahrungen und Teamkonstellationen. Je nach Aufgabe und Kompetenz können Mitarbeitende zeitweise Führungsverantwortung in Projekten übernehmen, ganz unabhängig von Position und Jobtitel. Die Mitarbeitenden selbst und die Organisation als Ganze spinnen immer wieder neue Fäden, erschließen neue Aufgabenbereiche und identifizieren die passenden Skills und Rollen, die nötig sind, um sie auszufüllen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

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4. Potentiale situativ aufspüren und einsetzen
„Wir haben die geballte IT-Kompetenz im Haus.“ ist ein Satz, zu dem man Unternehmen sicher gratulieren kann. Noch wichtiger ist es aber für Organisationen zu wissen, wer genau wem bei einer ganz konkreten IT-Frage helfen kann. In Zukunft wird es noch viel stärker darum gehen, jede:n einzelne:n Mitarbeitende:n mit seinem und ihrem individuellen Skillset zu kennen und Kompetenzen zielgerichtet miteinander zu vernetzen. Das alles muss gar nicht zentral von oben gesteuert und koordiniert werden. Auf digitalen Talent Marktplätzen können Mitarbeitende ihre Skills und Lernbedarfe einfach selbst einstellen und sich mit passenden Kolleg:innen matchen lassen, um eine Herausforderung zu lösen. Kluge Schnittstellen zwischen diesen Marktplätzen und digitalen Lernmanagement-Systemen können dann als Katalysator für das Up- und Re-Skilling im Unternehmen dienen. Auch Projekte lassen sich über Marktplätze ausschreiben und mit genau den richtigen Personen im Unternehmen besetzen, mit denen nämlich, die das richtige Skillset mitbringen und Lust haben, an einer Frage mitzuarbeiten.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

3. Learning Mindset: Lernen als Teil des Jobs
Ein „Learning Mindset“ auszubilden, heißt für Unternehmen zu erkennen, dass Lernen kein lästiges „Add-On“ ist, das hin und wieder nötig wird, um das eine oder andere neue Tool bedienen zu können. Lernen ist immer in der digitalen Welt. Es muss Teil der DNA von Unternehmen werden, Teil von Jobprofilen, Teil des täglichen Arbeitslebens. Dafür müssen Aufgabenbereiche entzerrt und Freiräume geschaffen werden, die es jeder und jedem Mitarbeitenden ermöglichen, sich neue Skills zu erschließen. Unternehmen als Ganze müssen sich öffnen für neue Erfahrungen, fürs Ausprobieren, für mehr Leichtigkeit im Umgang mit Fehlern und die Tatsache, dass sie nicht alles planen und wissen können, dafür aber umso neugieriger sein dürfen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

2. Spürbares Vertrauen bindet Talente
Der Global Talent Report 2020 von Mercer hat eindrücklich mit Zahlen belegt, wie wichtig gegenseitiges Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften für die Talententfaltung in Unternehmen ist. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, sich im Unternehmen entwickeln zu können, die gute Arbeitsbedingungen haben, denen es insgesamt gut geht, haben eine acht Mal höhere Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben, auch wenn sich ihr Aufgabenbereich signifikant ändert. Die Zahlen zeigen außerdem, dass der überwiegende Teil der Mitarbeitenden darauf vertraut, dass ihr Unternehmen sie auf zukünftige Herausforderungen gut vorbereiten und mit entsprechenden Lernmöglichkeiten ausstatten wird. Ein Vertrauensvorschuss, den Unternehmen nicht verspielen sollten, wenn sie Talente halten wollen.

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REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränder

REMINDER - Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

Die digitale Transformation von Unternehmen steht und fällt mit ihrer Fähigkeit zu lernen, im Hinblick auf neue fachliche Kompetenzen, aber auch und vor allem im Hinblick auf den Umgang mit den Menschen in der Organisation. Skills aufzuspüren und zu entwickeln, neues Wissen zugänglich zu machen, Talente zu fördern und eine Kultur der Zusammenarbeit auf Augenhöhe und des gemeinsamen Lernens zu schaffen, mag vielen aktuell wie eine Mammutaufgabe erscheinen – die jedoch digital (und kulturell!) gestützt absolut machbar ist.

Welche Entwicklungen sollten Unternehmen kennen und für sich nutzen? – Wir haben die aus unserer Sicht zehn wichtigsten Veränderungen im Bereich Talententwicklung zusammengefasst.

1. Nicht Job fürs Leben, sondern individuelle Karriere fürs Leben
Die Digitalisierung bringt es mit sich, dass Aufgabenbereiche und Anforderungen in Unternehmen sich permanent wandeln. In Bereichen, in denen mechanische und Routine-Arbeiten zunehmend automatisiert werden, fallen Jobs sogar gänzlich weg. Doch auch in Kommunikation, Marketing oder HR mussten und müssen Mitarbeitende sich immer wieder neu ausrichten. Es geht nicht mehr darum, Menschen für einen Job einzustellen, den sie dann genau so 30 Jahre und länger machen werden, sondern sie mitzunehmen auf eine “Karriere-Reise”, deren Ziel nicht ganz klar ist, aber auf der es unterwegs ganz viel zu lernen und zu entdecken gibt. In der Karriereplanung der Gegenwart und Zukunft heißt es: der Weg ist das Ziel. Damit Führungskräfte diesen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden gestalten können, müssen sie deren Fähigkeiten und Talente kennenlernen. Nur so können sie Verbindungen knüpfen zwischen bisherigen Jobprofilen, neu entdeckten Talenten und Rollen, die in Zukunft wichtig werden, und daraus zum Beispiel Möglichkeiten für Re-Skilling-Initiativen ableiten.

#talententwicklung

Elia Group 💛 TANDEMPLOY - Building bridges betw

Elia Group 💛 TANDEMPLOY - Building bridges between the uncertain and the known //
Elia is a large Belgian transmission system operator for electricity, employing over 1.200 employees in Belgium and over 900 in Germany. With climate change and the shift to renewable energies being on the top of the agenda, the company operates in an industry that will be facing major changes in the coming years. Being and staying innovative is crucial which requires companies in this field to constantly challenge their status quo. Elia Group is doing exactly that and started a test run, supported by Tandemploy SaaS, in order to have a reliable proof of concept. We talked with Eva Schramm, Technology Innovation Manager at 50Hertz/Elia Group, about the test run, about chances and challenges and about ways to make the digital transformation as smooth as possible and even fun for employees.

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Schon abonniert? Morgen kommt die neue Ausgabe uns

Schon abonniert? Morgen kommt die neue Ausgabe unseres Tandemploy Newsletters. In Interviews, Artikeln und Insight-Berichten zeigen wir, wie die Arbeit von morgen schon heute umsetzbar ist.

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Guten Morgen & Happy Thursday! Liebe Grüße aus d

Guten Morgen & Happy Thursday! Liebe Grüße aus dem Büro 💙💛

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"Die Großschreibung suggeriert es schon: Kontroll

"Die Großschreibung suggeriert es schon: Kontrollverlust speist sich zu einem großen Teil aus dem Ego von Führungskräften. Und um gleich einem Missverständnis vorzubeugen: Ein ausgeprägtes Ego ist nicht grundsätzlich schlecht. Ein gewisses Maß an Selbstbezogenheit ist sogar gut und wichtig, damit Gemeinschaften funktionieren. Problematisch wird es dagegen, wenn ein Unternehmen auf den Egos einiger weniger Personen aufbauen, wie das oft in pyramidalen Strukturen der Fall ist. Denn in der Spitze einer Pyramide ist nur für einige wenige Platz und um dorthin zu gelangen, müssen Mitarbeitende früh lernen, die Ellbogen auszufahren. So produziert die Pyramide Einzelkämpfer und Konkurrent:innen. Wer nicht mitmacht und das System in Frage stellt, wer auch mal abseits der ihm oder ihr zugewiesenen Jobbeschreibung die Fühler ins Unternehmen ausstreckt, wer also seine oder ihre “Kompetenzen überschreitet“, wie man so schön sagt, gilt als störend. Dabei sind genau diese Störenfriede jetzt gefragt! Mitarbeitende nämlich, die das große Ganze in den Blick nehmen, nach echter Verantwortung statt nach bloßer Macht streben und mutig neue Wege gehen."

Auf dem Blog könnt ihr den ganzen Artikel lesen "Vom ICH zum WIR und zurück: So überwinden Unternehmen die Furcht vor Kontrollverlust" - Link zum Artikel im Linktree. ✌🏻

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In unserem Jahresrückblick im Dezember 2020 haben

In unserem Jahresrückblick im Dezember 2020 haben wir 12 Dinge aufgelistet, von denen wir uns 2020 definitiv verabschieden. Jetzt ist bereits die zweite Jahreshälfte angebrochen - Zeit für eine kleine Erinnerung. Wie sieht es aus? Wo stehen wir? Back to (old) normal? New normal? Irgendwo dazwischen? Von was haben wir uns wirklich verabschiedet?

Link zum Artikel und den 12 Punkten im Linktree.

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"Das Onboarding beginnt mit dem ersten Arbeitstag

"Das Onboarding beginnt mit dem ersten Arbeitstag und dauert – je nach Größe des Unternehmens und Komplexität des Aufgabengebiets – einige Tage oder Wochen. Zunächst geht es ums „Ankommen“ und darum, sich mit Aufgaben, Tools und Team vertraut zu machen. Dieser Prozess ist kein Selbstläufer und sollte gut vorbereitet sein."

Worauf es bei einem guten Onboarding ankommt und wie smarte Software dabei unterstützen kann, haben Anna und Jana für ihre monatliche Kolumne bei DUP UNTERNEHMER - Plattform für Digitalisierung und Nachhaltigkeit, aufgeschrieben.

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