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Weiterbildung

Studie zu mangelhafter Weiterbildung in Firmen: Unternehmen brauchen keine Glaskugel, sondern ein Update ihrer Lernkultur!

“Weiterbildung, Flexibilisierung, Unternehmens­kultur: Wie die Covid­19­-Pandemie die Chancen­gerechtigkeit in Unternehmen verändert” – so heißt eine im März veröffentlichte Studie von Initiative Chefsache. Sie zeigt uns und allen anderen, die Corona als Chance sehen, den Wandel in der Arbeitswelt endlich in angemessenem Tempo voranzutreiben, dass noch viel zu tun ist. Und dass Veränderung leider nicht immer nur vorwärts geht. Denn die Zahlen belegen, dass die Pandemie die Chancengerechtigkeit zwischen Männern und Frauen massiv ausgebremst hat. Neben fehlenden flexiblen Arbeitsmodellen und einer wenig offenen Unternehmenskultur beklagen die in der Studie befragten Beschäftigten vor allem den Mangel an zeitgemäßen und passenden Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten. 

Wir haben die wichtigsten Zahlen dazu aus der Untersuchung zusammengetragen und nehmen diese zum Anlass zu zeigen, wie es besser gehen könnte und wie Unternehmen die Pandemie nutzen können, um Lernen als festen Bestandteil der Arbeitskultur in den Alltag ihrer Mitarbeitenden zu integrieren, starre Strukturen aufzubrechen und so positive Veränderungen auch in puncto Chancengerechtigkeit voranzutreiben. 

Wie es ist: Mehr als die Hälfte der Befragten (54 Prozent) gibt an, sich durch das Weiterbildungsangebot im Unternehmen nicht ausreichend auf die neuen Herausforderungen in ihrem Umfeld vorbereitet zu fühlen. Diese Zahl ist seit dem ersten Lockdown im April 2020 um 15 Prozent gestiegen. Die Themen Digitalisierung und Automatisierung spielen dabei die größte Rolle. 

Wie es besser gehen könnte: Um passende Weiterbildungsangebote zu machen, müssen Unternehmen vor allem eines: Zuhören! Das mag banal klingen, ist aber nach wie vor etwas, was in Organisationen nicht aktiv praktiziert wird. Echtes Zuhören setzt voraus, wirklich wissen und verstehen zu wollen, wie es den Mitarbeitenden geht, wie sie arbeiten möchten und was sie brauchen, um ihre Arbeit gut machen zu können. Um das herauszufinden, müssen Führungskräfte sich Zeit nehmen für den direkten Austausch mit den Menschen im Unternehmen, für Einzelgespräche und Feedbackrunden. Eine gute Employee Experience zu gestalten setzt voraus, sich in Mitarbeitende hineinzuversetzen und das, was im Unternehmen passiert, mit ihrer Brille zu betrachten. Spätestens dann zeigt sich, dass eine gute Learning Experience eine sehr individuelle Angelegenheit ist und die Mitarbeitenden selbst am besten entscheiden können, was sie wann, mit wem und in welchem Umfeld lernen wollen und müssen. 

Nicht immer muss gleich das lange Seminar-Wochenende her, sondern vielmehr die Möglichkeit, sich im laufenden Prozess Rat zu holen und Wissenslücken punktuell zu schließen, wenn sie sich ergeben. Oft reicht schon das Gespräch mit einem Experten oder einer Expertin aus einer anderen Abteilung, um sich neues Wissen anzueignen. Führungs- und Kommunikations-Skills wiederum lassen sich wunderbar begleitend lernen und trainieren, etwa mit einem Mentor oder einer Mentorin aus der Organisation. Für die Ausbildung digitaler Kompetenzen bietet sich ein Reverse Mentoring oder ein Generation Exchange an, bei dem Mitarbeitende unterschiedlichen Alters von- und miteinander lernen – und das selbstbestimmt und zugeschnitten auf ihre Bedürfnisse. Auch Projekte, auf die sich alle Mitarbeitenden entsprechend ihrer Interessen und Kompetenzen bewerben können, sind eine tolle Möglichkeit, on the Job neue Fähigkeiten zu lernen und anzuwenden. 

All diese Angebote sind letztendlich Teil eines neuen, lebendigen Lernsystems, in dem Mitarbeitende mal Lernende und mal Lehrende sind (oder beides gleichzeitig) und das sich mit ihnen weiterentwickelt. 

 

Wie es ist: Nur 26 Prozent der Beschäftigten geben an, dass ihre Fähigkeiten im Unternehmen erfasst werden. 

Wie es besser gehen könnte: Vorneweg: Diese Zahl hat uns wirklich umgehauen. Bedenkt man, dass die eigenen Mitarbeitenden und ihre vielfältigen Fähigkeiten die mächtigsten Transformations- und Innovationstreiber sind, die Unternehmen haben, wird deutlich, wie viel Potential hier verschenkt wird. Dabei braucht es gar nicht viel, um diesen “Schatz zu heben”. 

1. Formate, die Fähigkeiten sichtbar machen

Es gibt eine ganze Reihe an Formaten und Methoden, die Unternehmen nutzen können, um die Skills ihrer Mitarbeitenden transparent zu machen. Formate wie der “Open Wednesday” etwa, bei dem sich alle Mitarbeitenden in einer Art offenem BarCamp zu unterschiedlichsten Themen zusammenfinden. Die Themen bestimmen sie dabei selbst, je nachdem, was sie anbieten oder lernen möchten. 

Oder der “Aufgabentausch”, bei dem Mitarbeitende To-Dos, die nicht ihren Fähigkeiten entsprechen, mit Kolleg:innen tauschen können. So werden Kontakte über Abteilungen hinweg geknüpft und mit der Zeit entsteht ein Bild, wer über welche Stärken verfügt. 

Dieses stärkenbasierte Arbeiten lässt sich weiter ausbauen, indem Unternehmen dazu übergehen, weniger in großen Aufgabenbereichen zu denken, sondern in kleineren und auch zeitlich begrenzten Aufgabenpaketen, die sich aus dem sich immer schneller wandelnden Umfeld ergeben, in dem sie agieren müssen. Die Arbeit in Rollen statt in Stellen, in Projekten und “Gigs” ermöglicht es Mitarbeitenden, sich entsprechend ihrer Skills einzubringen und gleichzeitig niedrigschwellig neue Aufgaben zu übernehmen.. 

2. Interne Vernetzung fördert Transparenz

Vernetzung macht Spaß und Vernetzung macht süchtig. Wer einmal erlebt hat, wie sich durch den Austausch mit einer bis dato fremden Person eine Tür öffnet und sich neue Möglichkeiten ergeben, weil Informationen und Perspektiven sich plötzlich zu etwas Neuem verknüpfen, möchte diese Erfahrung immer wieder machen. Je mehr Kolleg*innen mitmachen, desto stärker zeigt sich das gesamte Potential in einer Organisation, desto unkomplizierter und schneller finden Lernbedarfe und Lerninteressen zueinander, entstehen Mentoring-Duos, Working-Circles, Job-Tandems und unzählige neue Möglichkeiten.  

3. Daten nutzen für Skill Map – Skill Gap identifizieren

All das, was wir unter 1 und 2 beschrieben haben, muss nicht mühsam mit Excel-Listen und Telefon organisiert werden, sondern kann mit Hilfe smarter Software mit wenigen Klicks entstehen: Mitarbeitende geben die Skills und Lerninteressen ein, die sie gern teilen möchten und die Software findet dann binnen Sekunden passende Kolleg*innen mit korrespondierenden Fähigkeiten oder Bedarfen. Aus diesen Bewegungen erstellt das Tool zudem eine aggregierte und anonymisierte Skill Map, anhand derer Führungskräfte ablesen können, welche Skills in der Organisationen vorhanden sind, welche besonders gefragt und welche Lerninteressen mit den vorhandenen Angeboten nicht ausreichend abgedeckt sind. 

Mit diesen drei Methoden und Tools haben Unternehmen nun wirklich keine Ausrede mehr, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden nicht zu erfassen und allen, die sie im Sinne der eigenen und der organisationalen Weiterentwicklung nutzen wollen, zugänglich zu machen. 

 

Wie es ist: 58 Prozent der Beschäftigten geben an, keinerlei Informationen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen, welche Skills in Zukunft benötigt werden.

Wie es besser gehen könnte: So sehr wir uns eine Glaskugel wünschen, die uns verrät, wo die Reise in fünf oder zehn Jahren hingeht, so wenig lässt sich die Zukunft vorhersagen. Auch das hat uns Corona noch einmal sehr deutlich vor Augen geführt. Und doch können Unternehmen Strategien entwickeln, mit der stetigen Veränderung umzugehen. Dazu gehört, Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten auch ohne “den einen großen Anlass” weiterzuentwickeln, permanent und on the Job.

Daneben lassen sich auch anhand von Lern- und Vernetzungsdaten im Unternehmen (siehe Punkt 3) gewisse Trends ableiten, welche Skills besonders gefragt sind. Diese gilt es in den Kontext zu setzen, etwa mit den Megatrends, die jede Führungskraft im Auge haben sollte, ob Klimawandel, Digitalisierung oder Demografischer Wandel. Viele Unternehmen wurden von der Notwendigkeit, ihre Mitarbeitenden remote arbeiten zu lassen, völlig kalt erwischt. Dabei bietet die fortschreitende Digitalisierung seit vielen Jahren die Möglichkeit, neue Arbeitsmodelle zu entwickeln, zu testen und zu implementieren. Ab jetzt sollte gelten: Nicht mehr aussitzen, sondern aktiv werden und Veränderung mitgestalten, statt ihr ausgeliefert zu sein. 

Um zu spüren, welche Skills zukünftig wichtiger werden, hilft auch der Blick nach links und rechts, darauf, wie Organisationen der gleichen Branche den Wandel gestalten. Es geht nicht darum, ihnen alles nachzumachen, sondern wertvolle Impulse und Informationen abseits des eigenen “Mikrokosmos” zu sammeln. Kollaboration statt Konkurrenz, nicht nur intern, sondern auch durch externe Vernetzung, ist ein wichtiger Faktor, um ganze Branchen voranzubringen, etwa wenn es um die Qualifikation von Nachwuchskräften geht. 

Fazit: Die Ergebnisse der Studie von Initiative Chefsache sind ein Weckruf für Unternehmen, ihre Lernkultur einem dringend notwendigen Update zu unterziehen. Viele Organisationen sitzen auf einem wertvollen Schatz. Dass dieser für viele nicht greifbar ist, liegt nicht an Kurzarbeit und Homeoffice, sondern daran, dass die Fähigkeiten, Interessen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden noch nie konsequent in den Mittelpunkt gerückt wurden. Unternehmen, die das jetzt anders machen, schaffen nicht nur die Basis für mehr Chancengerechtigkeit, sondern für eine lebenswerte (Arbeits-)Gesellschaft insgesamt. #eswirdechtzeit

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