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X-oder-hopp: Drei steile Thesen zur Employee Experience – und wie es anders und besser geht

Employee Experience – Touchpoint #2

In unserer Serie “Employee Experience” beleuchten wir alle kritischen Touchpoints der “Employee Journey”. Heute: Die berufliche und persönliche Weiterentwicklung.

“Warum Männer nicht zuhören und Frauen schlecht einparken”, hieß ein erfolgreicher Ratgeber aus dem Jahr 1998. Und auch heute noch füllen Menschen aus der Unterhaltungsbranche mit ihren Geschichten von Schuhe kaufenden Frauen und maulfaulen Männern riesige Hallen. Was wäre die Welt einfach, wenn wir einfach alles und jeden in Schubladen stecken und berechnen könnten. Aber mal ehrlich: es wäre auch eine ganz schön langweilige Welt.

Ein Hoch auf die Vielfalt!

Das würden mittlerweile sicherlich auch viele Unternehmen unterschreiben – zumindest, wenn ein*e Pressevertreter*in in der Nähe ist. Am Thema “Vielfalt” zeigt sich dann auch sehr deutlich der Unterschied zwischen Employer Branding – also dem, wie Unternehmen gern hätten, dass es ist – und der Employee Experience – also dem, wie Mitarbeitende ihr Arbeitsumfeld tatsächlich erleben. Eine gute Employee Experience zu gestalten setzt (anders als das Branding) voraus, dass Unternehmen, und im Speziellen Mitarbeitende im Talent Management, die individuellen Fähigkeiten, Wünsche und Bedürfnisse ihrer Kolleg*innen wirklich kennen. Neue Erfahrungen und Begegnungen möglich zu machen, und zwar dann, wenn sie gebraucht und gewünscht werden, löst die klassische Karriereentwicklung nach dem „Design & Deliver“-Prinzip ab.

Doch wie schaffen es Unternehmen – zumal wenn sie mehrere hundert oder gar tausende Mitarbeitende beschäftigen – den verschiedenen Bedürfnissen gerecht zu werden? Welche standardisierten Bausteine im Weiterentwicklungs-Kanon machen Sinn, wo gibt es feste Marker im Laufe eines Arbeitslebens und wo muss die Employee Experience offen bleiben und individuell neu gestaltet werden? Wie schaffen Unternehmen Employee Experiences, die über die verschiedenen Lebensphasen tragen? Und wie stellen Unternehmen bei aller Individualisierung sicher, dass Arbeitsmodelle und Entwicklungschancen allen gleichermaßen zugänglich sind?

Ja, das sind die großen Fragen und für diejenigen Leser*innen, die sich diese gerade zum ersten Mal bewusst machen und gleich panisch mit dem Kopf auf die Tastatur hauen: kein Grund zur Resignation. Jede Veränderung beginnt mit einem ersten Schritt. Und vor allem: mit dem Ablegen alter Denkmuster. Wir haben daher drei Thesen zur Employee Experience in verschiedenen Lebensphasen herausgepickt, die Herz und Hirn blockieren, und kicken sie bis zum Ende dieses Textes raus aus euren Köpfen.

Steile These #1: Eine gute Employee Experience muss vor allem eines: gut geplant werden!

Nein! Macht euch frei von dem Gedanken, jeden Prozess und jede Maßnahme voraussagen zu wollen. Denkt an die Frauen und die Schuhe und die Männer, die den Mund nicht aufkriegen – schon der oder die nächste neue Mitarbeitende kann euch das Gegenteil lehren, und zwar

  • im Hinblick aufs Geschlecht, weil er*sie sich weder als Frau noch als Mann sieht,
  • im Hinblick auf die Kultur, weil dort, wo er*sie herkommt, niemand Schuhe zum Arbeiten trägt,
  • im Hinblick auf die Lebensphase, weil er*sie zum Beispiel gerade Kinder bekommen hat und Schuhe so ungefähr das Letzte sind, womit er*sie sich beschäftigen möchte.

Change ist das, was passiert, wenn du dabei bist, andere Pläne zu machen. Was Mitarbeitende in erster Linie brauchen, sind offene Strukturen, eine Kultur der Vernetzung und smarte Tools, um ihre eigene Entwicklung selbstbestimmt und unterstützt durch die Organisation voranzutreiben. So bleibt in einem vom HRM (oder: HXM) vorgegebenen Rahmen genug Raum für individuelle Wünsche in Bezug auf die eigene Weiterentwicklung.

Steile These #2: Mitarbeitende wollen vor allem mehr Geld und verlassen bei einem besseren Angebot sowieso das Unternehmen – Employee Experience hin oder her.

Ja, Mitarbeitende wollen – zu Recht – angemessen bezahlt werden. Aber Studien haben immer wieder gezeigt, wie wichtig es vor allem für junge Mitarbeitende ist, eine Perspektive im Unternehmen zu haben. In einer 2019er-Umfrage von Compensation Partner und gehalt.de gab mehr als ein Drittel an, aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten den Job zu wechseln. Im LinkedIn Learning Report 2018 sagten sogar 94 Prozent der Jobwechsler*innen, dass sie länger beim alten Arbeitgeber geblieben werden, wenn sie sich dort hätten weiterentwickeln können. Und dabei geht es nicht nur um formale Karriereschritte. Es geht auch und vor allem um die Möglichkeit, sich einzubringen, dazuzulernen, den Horizont zu erweitern und in verschiedenen Rollen und Projekten zu arbeiten – Learning on the job! Nicht zufällig sind sogenannte „Slash Careers“ auf dem Vormarsch, also Arbeitsmodelle, bei denen junge Festangestellte ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich nebenbei anderen Projekten zu widmen, selbstständig zu arbeiten oder eigene Start-ups zu gründen.

Steile These #3: Ja, aber….

zählt nicht..nächster Versuch.

Steile These #3 a: Ja, und trotzdem müssen Unternehmen am Ende ja alle Mitarbeitenden gleich behandeln.

Gerechtigkeit – ja, Gleichmacherei – nein. Dass sich Bedürfnisse und Interessen in den verschiedenen Lebensphasen unterscheiden, ist völlig normal. Es ist daher wenig sinnvoll, allen Mitarbeitenden zu allen Zeiten immer genau das Gleiche anbieten zu wollen oder zu müssen. Ein Kollege, der gerade ein kleines Kind zu versorgen hat, braucht sehr wahrscheinlich ein anderes Arbeitsmodell und hat andere Vernetzungs-Interessen als eine Kollegin Mitte 50, die die Verantwortung für ein großes Projekt übernehmen möchte und weder Kinder noch Angehörige hat, um die sie sich kümmern muss. Diese Bedürfnisse sind aber nie starr und wandeln sich im Laufe des Arbeitslebens. Gerechtigkeit entsteht vor allem durch eine Kultur, in der jede*r mit seiner Lebenssituation gesehen wird und die Möglichkeiten hat, sich entsprechend dieser im beruflichen Kontext zu verhalten. Das schließt flexible Arbeitsmodelle ebenso ein, wie die Möglichkeit, sich neues Wissen zu erschließen und sich auf neue berufliche Rollen vorzubereiten.

Welche Ratgeber wünschen wir uns also, 20 Jahre nach dem Einpark-Zuhör-Werk?

Unsere Top 3: 

  1. Warum glückliche Mitarbeitende weniger Schuhe kaufen
  2. Warum alle Menschen etwas beitragen können – egal wie alt sie sind, ob sie sich Frauen oder Männern zuordnen oder auf gutes Einparken pfeifen
  3. Employee Experience: Warum #einfachmachen oft besser ist als lange planen

Leben heißt Bewegung, Change heißt Bewegung, und so muss auch organisationales Arbeiten und Lernen in Bewegung bleiben. Aus dieser Überzeugung heraus haben wir die Tandemploy-SaaS bewusst nicht als klassische „Career Path Plattform“ gestaltet, sondern als einen offenen Marktplatz der Möglichkeiten innerhalb der Organisation. Wie das genau für Ihr/euer Unternehmen aussehen kann, zeigen wir Ihnen/euch gern in einer kurzen Webdemo.

Dieser Text ist Teil 3 unserer Blog-Serie zur „Employee Experience“. Habt ihr die ersten beiden Teile verpasst? Dann könnt ihr hier Teil 1 lesen, in dem wir der Frage auf den Grund gehen, wie Unternehmen es schaffen, die jungen Netflixer zu gewinnen (und zu halten). In Teil 2 widmen wir uns dem wichtigen Touchpoint „Onboarding“ – und warum Unternehmen hier nur eine Chance haben, es richtig gut zu machen. 

Probieren geht über lamentieren: Wie Pilotprojekte Unternehmen den entscheidenden Schub geben können

Work-Learn-Flow: Lasst Mitarbeitende lernen, was und wann sie wollen!

Der Faktor Mensch: Mit Therapie und Technologie in die Zukunft