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Work-Learn-Flow: Lasst Mitarbeitende lernen, was und wann sie wollen!

Wenn wir über eine gute Employee Experience sprechen, reden wir auch über gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende in Unternehmen. Kontinuierliches Dazulernen ist bei vielen Tätigkeiten fester Teil des Jobprofils – oder sollte es zumindest sein. Denn die Bedingungen, unter denen Organisationen agieren, verändern sich ständig, manchmal schleichend, manchmal mit einem Knall, wie die Pandemie ihn erzeugt hat. Doch wie schaffen Unternehmen eine gute „Learning Experience“ über die gesamte Zeit, die Mitarbeitende im Unternehmen sind?

Zunächst brauchen sie etwas ganz Grundsätzliches: eine ausgeprägte Lernkultur. Das heißt, es sollte ein allgemeines Bewusstsein darüber herrschen, dass Lernen und Ausprobieren erwünscht sind. Dieser Wunsch muss sich in entsprechenden Strukturen widerspiegeln. So sollte nicht die Erwartungshaltung herrschen, dass Mitarbeitende „on top“ und nach Feierabend oder nach einer vollgepackten 40-Stunden-Woche noch Lernangebote wahrnehmen. Wer möchte, dass Mitarbeitende ihre Skills weiterentwickeln, muss ihren Arbeitsalltag entzerren, etwa durch flexible Arbeitsmodelle, Vertrauensarbeitszeit, realistische Stellen- und Rollenanforderungen, Freiräume und eine Kultur des selbstbestimmten Arbeitens. Daneben gibt es weitere Methoden und Verhaltensweisen, die eine gute Lernkultur fördern: 

Lernwünsche ganzheitlich und individuell erfassen

Eine gute Employee Experience erfordert, dass Führungskräfte aus Perspektive der Mitarbeitenden denken. Das setzt voraus, die Kolleg*innen kennenzulernen, regelmäßig mit ihnen zu sprechen und dabei wirklich gut zuzuhören. Eine lebendige und von Wertschätzung getragene Gesprächs- und Feedback-Kultur ist essentieller Bestandteil von lernenden Organisationen. Methoden, wie das 360-Grad-Feedback, erlauben einen differenzierten Blick auf vorhandene Skills und Lernbedarfe. 

Führungskräfte als Lernende 

Practice what you preach – wenn Führungskräfte wollen, dass Mitarbeitende stetig dazulernen, sollten sie mit gutem Beispiel vorangehen und dem Bild des „allwissenden Managers“ bewusst etwas entgegensetzen. Sie sollten sich nicht scheuen, Kolleg*innen um Rat zu fragen, eigene Lernbedarfe zu kommunizieren oder Learnings offen zu teilen, etwa in einem Blog oder im Zuge offener Formate, wie dem „Open Wednesday“. Solche internen Barcamps sind ein hervorragender Anlass, um miteinander zu lernen, Wissen und Erfahrungen auszutauschen, die Skills anderer Kolleg*innen kennenzulernen, aber eben auch um als Führungskraft zu zeigen: Wow, das wusste ich nicht, wieder was gelernt. 

Lerntransfer ermöglichen

Lernen sollte kein Selbstzweck sein, sondern unmittelbare Wirkung für die Lernenden selbst und die Organisation als ganze entfalten. Welche bessere Motivation kann es geben, als zu wissen, dass sich mit dem Neu-Gelernten neue Gestaltungsmöglichkeiten und Erfahrungswelten auftun? Etwa, indem Mitarbeitende ihr neues Wissen als Mentoren und Mentorinnen an Kolleg*innen weitergeben. Oder indem sie mit dem neuen Skillset eine zusätzliche Rolle in der Organisation übernehmen oder Verantwortung für ein neues Projekt. Ein gelungener Lerntransfer ist der beste Return-on-invest für Organisationen, denn er resultiert nicht nur in motivierten und engagierten Mitarbeitenden, sondern zahlt auf die Weiterentwicklung der gesamten Organisation ein. 

Handlungsstark durch vernetztes Lernen

Die zunehmende Komplexität der Außenwelt erfordert, dass Unternehmen ihre interne Komplexität erhöhen, also die vielen Perspektiven, Fähigkeiten, Erfahrungen und Talente der Mitarbeitenden miteinander vernetzen. Kollaboratives und vernetztes Lernen, etwa im Zuge von Mentorings, Projekten, Peer Learnings, Job-Shadowings oder einfach bei einem Lunch Date erfüllt alle Kriterien an eine zeitgemäße und effektive Lernerfahrung, sowohl auf individueller, als auch auf organisationaler Ebene:

1. Lerngeschwindigkeit 

Wissen ist ständig in Bewegung. Formale Lernangebote hinken der Veränderungsgeschwindigkeit jedoch oft schon qua Format hinterher. Menschen dagegen „updaten“ sich automatisch, wenn es ihr Aufgabenbereich erfordert und können ihr neues Wissen auf kurzem Wege mit Kolleg*innen teilen, etwa bei einer Webdemo, einer „Lunch & Learn“-Session oder in einem persönlichen Gespräch.

2. Lernbegeisterung

Lernen ist am effektivsten, wenn es Spaß macht und an bestehende Erfahrungen andockt. In der Interaktion mit Kolleg*innen lässt sich unkompliziert abklopfen, wo das Gegenüber steht und abgeholt werden möchte. Gleichzeitig macht die gemeinsame Arbeit an einem Thema mitunter mehr Spaß als im stillen Kämmerlein Folien durchzulesen. Beides hat – je nach Lerntyp und Lernbedarf – natürlich seine Berechtigung. Im persönlichen Gespräch ergeben sich aber oft ganz neue, unerwartete Wendungen und Erkenntnisse, die nur aus der unmittelbaren Verbindung zweier Erfahrungswelten entstehen können.

3. Lernen on Demand

Eine gute Employee Experience setzt voraus, dass Mitarbeitende dann lernen können, wenn sie es brauchen. Und das ist mitunter spontan oder kurzfristig, etwa weil sie mit einer neuen Aufgabe konfrontiert sind, bei der sie Input von erfahrenen Kolleg*innen brauchen, oder weil sich eine reizvolle Projektmöglichkeit ergibt. In offenen Lernräumen und auf Digitalen Talent Marktplätzen können sie sich jederzeit, on demand mit Kolleg*innen vernetzen und so binnen kurzer Zeit Wissenslücken schließen, sich eine zweite Meinung einholen oder sich von erfahrenen Kolleg*innen auf neue Rollen vorbereiten lassen. Diese Art des kollaborativen, selbstbestimmten Lernens gibt Mitarbeitenden die Hoheit über ihre berufliche Entwicklung und ermöglicht ihnen, diese im Einklang mit ihrer aktuellen Lebenssituation zu gestalten.

4. Interaktives Lernen

Kollaboratives Lernen ist in den wenigsten Fällen eine Einbahnstraße. Wenn zwei oder mehr Menschen zusammenkommen und sich austauschen, werden Lehrende zu Lernenden und andersherum. Jede*r nimmt etwas für sich mit. So transformieren sich Organisationen zu einem lernenden Organismus, der stets in Bewegung ist – und damit bestens gewappnet für Veränderungen von außen.

5. Interdisziplinäres Lernen

Die größten Lerneffekte entstehen, wenn Menschen zusammenkommen, die ganz unterschiedliche Dinge tun. Wenn also der Kollege aus dem Marketing nicht zum zehnten Mal seine Abteilungskollegin nach ihrer Perspektive fragt, sondern stattdessen eine Mitarbeiterin aus der Produktion, die das Produkt jeden Tag in den Händen hält, oder einen Kollegen aus dem Vertrieb, der Tag für Tag die Rückmeldungen von Kund*innen mitbekommt. Lernen braucht Offenheit und Durchlässigkeit, keine Silos und kein Abteilungsdenken. Lernen lebt von Gegensätzen und der Verknüpfung ganz unterschiedlicher Erfahrungswelten, wie sie auch bei einem Generation Exchange oder einem Reverse Mentoring zum Tragen kommen. 

Mit guten Daten dem Skill Gap vorbeugen

Vernetztes, von den Mitarbeitenden selbst gesteuertes Lernen ist in hohem Maße adaptiv, das heißt, es passt sich ganz automatisch an die unterschiedlichen Bedürfnisse und Wünsche der Lernenden an. Gleichzeitig ist es für Organisationen sinnvoll, sich kontinuierlich ein Gesamtbild vom Lernbedarf in der Organisation zu machen. Denn nicht immer können alle Lerninteressen sofort intern aufgefangen werden. Digitale Talent Marktplätze, wie der von Tandemploy, erstellen automatisch eine aggregierte und anonymisierte Skill Map auf Basis der von den Mitarbeitenden angegebenen Lernwünsche und Lernangebote in der Organisation. Entwickelt sich ein Ungleichgewicht („Skill Gap“) können gezielt zusätzliche Lernangebote entwickelt und zur Verfügung gestellt werden. So ergänzen sich formelle und informelle Lernmöglichkeiten optimal und ermöglichen eine Learning Experience, die sich kaum als solche erkennen lässt, weil sie sich ganz natürlich und selbstverständlich in den Workflow – oder besser: Work-Learn-Flow – integriert. 

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