Menschen folgen Menschen. Und Menschen investieren in Menschen. Aus eigener Erfahrung wissen wir, dass Investor*innen gar nicht in erster Linie vom Produkt überzeugt werden müssen, sondern vor allem vom Gründungsteam. Denn das Produkt wird sich mit großer Wahrscheinlichkeit ohnehin verändern, weil sich Kund*innenbedürfnisse ändern, neue Technologien auf den Markt kommen oder etwas völlig Unerwartetes – sagen wir: eine Pandemie – um die Ecke biegt und die Gründer*innen dazu zwingt, ihr Geschäftsmodell von Grund auf zu überarbeiten. Der entscheidende Punkt ist dann, dass das Team bereit und fähig ist, diese Veränderung im Sinne des Unternehmens zu gestalten. Diese Anforderung haben Start-ups mit etablierten Unternehmen gemeinsam. Denn nahezu alle Organisationen mussten in den vergangenen Jahren mit der schnelllebigen Welt umzugehen lernen, spätestens seit der Corona-Pandemie. Konkret heißt das: Sie mussten und müssen ihre Mitarbeitenden mit passenden Fähigkeiten und Tools ausstatten, damit diese sich unter sich stetig verändernden Bedingungen kompetent und selbstbewusst bewegen.

Die Umwelt lässt sich nicht planen, das Umfeld schon

Die Entwicklungen, die von außen auf Unternehmen einströmen, lassen sich kaum im Vorfeld einplanen. Aber Organisationen haben es in der Hand, ein Umfeld zu gestalten, in dem auch große Veränderungen für möglichst viele Mitarbeitende gut händelbar werden. Dieses ist zum einen charakterisiert durch grundlegende Werte für das Miteinander in der Belegschaft, aber auch durch Arbeitsweisen, Lernmöglichkeiten und Tools, die eine größtmögliche Selbstwirksamkeit für den oder die Einzelne*n ermöglichen. Ein solches Umfeld zu gestalten, ist wiederum hervorragend planbar und ein strategisch wichtiger Teil zeitgemäßen Unternehmer*innentums. Denn gute, empathische Mitarbeiterführung ist nichts, was sich so nebenbei erledigen lässt. Sie braucht passgenaue Prozesse und Tools an den entscheidenden Stellen, sodass (potentielle) Mitarbeitende von Beginn an die Möglichkeit haben, sich zum einen aktiv entsprechend ihrer Talente und Fähigkeiten in die Organisation einzubringen, und zum anderen Gehör für ihre Ideen und Anliegen zu finden.

Talent Experience mit dem “People Canvas” gestalten

Die Mitarbeitenden als Kund*innen denken – diese Sichtweise gewinnt nicht nur angesichts des Fachkräftemangels in vielen Branchen an Bedeutung. Da liegt es nahe, sich die wesentlichen Elemente des Geschäftsmodells zu nehmen und zu überlegen, inwieweit diese auch intern hilfreich sein können, etwa bei der Gestaltung der Talent Experience im Unternehmen. In der Start-up-Szene hat in den vergangenen Jahren der Business Model Canvas den klassischen Businessplan aus der Wahrnehmung verdrängt, auch, weil er sich besser eignet, um Ideen im Austausch mit anderen (weiter)zuentwickeln. Münzt man diesen zu einem “People Canvas” um, ergeben sich spannende Fragen, deren Beantwortung Unternehmen beim strategischen Workforce Planning hilfreich sein kann:

1. Value Proposition (Wertversprechen): Welches Problem möchte das Unternehmen für die Mitarbeitenden lösen? Welchen Nutzen ihnen bieten? Was soll (potentiellen) Mitarbeitenden mit neuen Angeboten und Produkten besser, schneller, einfacher, freudvoller möglich sein?
2. Customer Segments (Kundensegmente): Wen möchte HR mit neuen Angeboten und Produkten ansprechen? Zum Beispiel Kandidat*innen (Candidate Experience), Mitarbeitende (Employee Experience), HR-Mitarbeitende (Recruiter Experience), Führungskräfte (Manager Experience) usw. Welche Bedarfe haben die unterschiedlichen Zielgruppen?
3. Key Activities (Schlüsselaktivitäten): Was muss das Unternehmen tun, um den unter 1 beschriebenen Wert zu schaffen? – Das können kulturelle Veränderungen sein, wie ‘starre Hierarchien abschaffen’, aber auch konkrete Prozesse, wie ‘regelmäßig Feedback einholen’ oder ‘jedem Mitarbeitenden ein Smartphone zur Verfügung stellen mit Zugang zum internen Talentmarktplatz’.
4. Key Resources (Schlüsselressourcen): Was braucht die Organisation, um die Neuerungen möglich zu machen? – Das können Menschen sein, die bestimmte Rollen ausfüllen, aber auch Ressourcen, wie Know-How, Daten, Technologie, Kapital usw.
5. Customer Relationships (Kundenbeziehungen): Wie gehen wir mit den Kund*innen (= (zukünftigen) Mitarbeitenden) um? Aus dieser übergeordneten Frage ergeben sich viele weitere, die im People Canvas beantwortet werden können, etwa „Wie kommunizieren wir miteinander?“ oder  „Wie geben wir Feedback?“ oder „Wie empfangen wir neue Kolleg*innen am ersten Tag im Unternehmen?“
6. Channels ( Kommunikationskanäle): Die besten Maßnahmen nützen nichts, wenn Mitarbeitende nichts von ihnen wissen, sie nicht verstehen oder mit neuen Tools nicht umgehen können. Es lohnt sich also, immer wieder zu überlegen, auf welchen Kanälen intern (für bestehende Mitarbeitende) und extern (für Kandidat*innen) kommuniziert wird.  Company Blog, Podcast, wöchentliche Jour Fixes, Stand-ups, Slack-Channels, Chat Bots usw – die Möglichkeiten sind endlos. Entscheidend ist , dass sie sinnvoll und im Hinblick auf die bestmögliche Experience für (zukünftige) Mitarbeitende eingesetzt werden.

Das Unternehmen als Resonanzraum

Eine gute Talent Experience basiert zu großen Teil darauf, dass Menschen nicht nur Informationen konsumieren, die sie vom Unternehmen bekommen, sondern sich mit ihren Ideen und Wünschen proaktiv einbringen können. Wo die Gedanken der (zukünftigen) Mitarbeitenden auf einen Resonanzboden treffen, entsteht das, was Unternehmen erfolgreich macht: Austausch, Kreativität, Verbindung von Bekanntem und Neuem, persönliches und professionelles Wachstum, Produktivität und Freude am eigenen Tun. Mit diesem Bild vor Augen kann ein “People Plan” auch als eine Art „Schaltplan“ verstanden werden, auf der die vielen Resonanz-Zellen einer Organisationen verortet sind. So stellen Unternehmen sicher, dass es Anlaufpunkte für die vielfältigen Interessen und Wünsche im Hinblick auf die Organisation gibt und kein Kommunikationsfaden ungewollt abreißt. Ein solcher Plan bildet die Grundlage dafür, dass

• Menschen mit Interesse am Unternehmen sehen und gesehen werden: So leitet z.B. ein Chatbot auf der Karriereseite des Unternehmens potentielle Bewerber*innen zum passenden Jobangebot.
• Menschen mit Verbindung zum Unternehmen auch emotional resonieren: Das heißt, dass es in der Organisation Anlaufpunkte und Tools gibt, um sich miteinander zu verbinden, Kolleg*innen kennenzulernen, Unterstützung zu erfahren usw.
• Menschen im Unternehmen gemeinsam handeln: Mitarbeitende haben also bestenfalls die Möglichkeit, ihre Entwicklung und die der Organisation eigeninitiativ anzustoßen, etwa mit Hilfe von digitalen Lern- und Vernetzungstools.

Zu wissen, dass die Menschen, die in Beziehung zum Unternehmen stehen, jederzeit die Information oder die Person finden, die sie brauchen, um ihre Aufgabe gut erledigen und damit ihre Rolle gut ausfüllen zu können, macht Erfolg sehr viel wahrscheinlicher als ein bis ins letzte Detail ausgearbeiteter Businessplan.