Wenn wir über People Analytics und KI im Personalbereich reden, müssen wir auch über Fisch sprechen.

Wer auf dem Personalmanagementkongress vergangene Woche in Berlin war, wird eventuell ahnen, worum es geht. Dort stand Auma Obama auf der Bühne und hat den Kern von New Work in einem Satz auf den Punkt gebracht. Sinngemäß sagte sie: Gib den Menschen nicht einfach eine Angel in die Hand, sondern frage sie erstmal, ob sie überhaupt Fisch mögen.

Die Angel ist ein wunderbares Bild für alles, was sich im weitesten Sinne unter „Change“ zusammenfassen lässt – Methoden, Tools, Bürowände, die verschwinden – und: Daten, Daten, Daten. Diese bestimmen weitestgehend den Diskurs, wenn es um die Personalarbeit der Zukunft geht. Big Data und Künstliche Intelligenz sollen zusammenbringen, was zusammengehört: Menschen und Aufgaben und Menschen und Menschen im Unternehmen. Gute Sache!

But first: People!

Was aber, wenn die Datenlage in Unternehmen alles andere als „Big“ ist? Oder in erster Linie ein „Big Chaos“? KI kann viel, aber nicht alles. Wenn es darum geht, eine gute Datenbasis zu schaffen, die aus- und verwertbar ist, muss zunächst der Mensch ran. Oder: die Menschen. Die, die im Unternehmen sind und selbst am besten wissen, was sie an Skills und Erfahrungen mitbringen. Der erste Schritt muss also darin bestehen, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter*innen bereit sind, proaktiv Informationen über sich bereitzustellen und zu pflegen und dies gern tun. Bevor wir uns auf die Technologie stürzen und über “People Analytics“ reden, lasst uns zunächst vor allem über “People“ reden und was sie brauchen.

Und damit: über Fisch.

Denn es reicht nicht zu sagen: “Hey, pass auf, wir machen ab heute Big Data, also hier hast du deine „Angel“ in Form eines Shared Documents –  schreib doch mal bitte deine wichtigsten Skills da rein. Und wenn du Fragen zum Tool hast, dann frag mal die Susanne, mit der sitzt du ab morgen nämlich in unserem neuen Open Space. Viel Spaß!“

Am Anfang sollten keine fertigen Antworten stehen, sondern vor allem die richtigen Fragen:

• Magst du Fisch? Möchtest du deine Skills teilen? Bist du dir ihrer überhaupt bewusst?
• Was hindert dich eventuell daran, deine Fähigkeiten transparent zu machen?
• Ist dir klar, WARUM es sinnvoll ist, diese Informationen zu teilen? Und welche Vorteile sich daraus für dich ergeben? Siehst du den Nutzen dahinter?
• Was brauchst du, um motiviert zu sein, Informationen über dich bereitzustellen und immer auf dem neuesten Stand zu halten?

Übers Herz ins Hirn: Gute Daten brauchen Menschenkenntnis

Im Gegensatz zum Geschmackssinn können wir die Bereitschaft, Informationen zu teilen aktiv beeinflussen. Dafür braucht es die richtigen Anreize, Feingefühl und Menschenkenntnis, also Dinge, die Künstliche Intelligenz allein nicht leisten kann.

Denn Menschenkenntnis heißt auch zu verstehen, dass sich unser Gehirn die meiste Zeit des Tages mit sich selbst unterhält. Die neurobiologische Forschung hat gezeigt, dass nur etwa fünf Prozent der Informationen, die von außen kommen, unsere Wahrnehmung beeinflussen. Weitaus entscheidender dafür, wie wir mit anderen interagieren, ist unser innerer Zustand. Dieser setzt sich zusammen aus unseren Gefühlen (z.B. Freude, Angst, Wut, …), unseren Gedanken (positive vs. negative Gedanken), unserem Körperbefinden (fit, müde, gestresst, …) und wird beeinflusst, von den Erfahrungen, die wir in der Vergangenheit gemacht haben und von Erwartungen, die wir an die Zukunft haben.

Was das für die Vernetzung von Menschen im Unternehmen bedeutet, hat Harald Schirmer ebenfalls auf dem Personalmanagementkongress gut auf den Punkt gebracht: Wissenstransfer passiert erst im zweiten Schritt im Hirn. Das Einfallstor für alles, was wir lernen und tun, ist das Herz. Heißt auch: Digitalisierung ist und bleibt in erster Linie ein kultureller, ein zwischenmenschlicher Prozess. Einer, den nicht Maschinen für uns gestalten, sondern den wir als Menschen in der Hand haben.

Bevor wir also weiter über People Analytics sprechen, lasst uns einen Schritt zurückgehen und über die Menschen sprechen und wie wir sie dafür begeistern können, ihre Talente und Fähigkeiten zu erkennen, zu beschreiben und zu teilen.

Unsere Ideen dazu:

• Gefühle ernst nehmen: Lasst uns fragen „Wie geht es dir und was beschäftigt dich?“ – ob als „Blitzlicht“ am Anfang eines Meetings oder in regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen.
• Gedanken Raum geben: Regelmäßige Feedback-Sessions zeigen Wertschätzung und fördern die persönliche Weiterentwicklung. Die Sessions sind im Idealfall selbstorganisiert oder finden als „Peer Feedback“ statt.
• Wohlbefinden stärken: Schafft selbstbestimmte und flexible Arbeitsstrukturen und gebt Raum für Aktivitäten außerhalb der Erwerbsarbeit. Auch hier findet Weiterentwicklung statt.
• Neue Erfahrungen ermöglichen: Weg von: ‘Wenn ich Informationen teile, verliere ich an Einfluss` hin zu: ‘Wenn ich Informationen teile, ergeben sich spannende neue Möglichkeiten.‘
• Positive Erwartungen triggern: Teilt Unternehmensvision und Ziele mit allen Mitarbeiter*innen und verknüpft sie mit ihren persönlichen Zielen und Werten. Zeigt, was möglich ist, wenn alle an einem Strang ziehen und miteinander vernetzt agieren.

 

+++ PLEASE NOTE +++

Tandemploy setzt sich für den verantwortungsvollen Umgang mit Daten ein. Unser „Advanced Skill Analyser“ macht sichtbar, wie Mitarbeiter*innen wirklich arbeiten wollen, welche Skills sie hierfür mitbringen – und vor allem welche sie einbringen möchten  – und zeigt so Skill Maps, Skill Gaps und Lerninteressen innerhalb der Organisation auf. Die Daten werden dabei entlang des ethischen Grundverständnisses von Tandemploy nur aggregiert und anonymisiert zur Verfügung gestellt und bilden für HR und Management eine hochspannende und relevante Grundlage für die strategische (HR-) Arbeit der Zukunft.