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Nutzer*innenorientierung im Talent Management: Fortschritt kennt weder Alter, Geschlecht noch Herkunft!

Der freie Arbeitsmarkt wird immer vielfältiger. Der Anteil erwerbstätiger Akademikerinnen steigt, immer mehr Menschen mit Migrationshintergrund werden an entscheidenden Stellen in der Wirtschaft sichtbar und erstmals in der Geschichte arbeiten sage und schreibe fünf Generationen Seite an Seite.

Divers besetzte Positionen UND gelebte Kultur

Das ist wunderbar! Und es hat Folgen. Die Erwartungen an Arbeitsumfelder ändern sich. Oder sagen wir: sie werden ebenso vielfältiger. Das Spektrum, wo wir arbeiten, wie wir arbeiten und welche Technologie wir dabei nutzen (wollen) ist in den vergangenen Monaten so viel breiter geworden, eine Entwicklung, die unumkehrbar ist und in schwindelerregendem Tempo weitergehen wird. Der “Tipping Point” ist längst erreicht. Jetzt sind Unternehmen gefragt, sich auf diese neue Vielfalt einzustellen, sowohl beim Recruiting, aber auch im Hinblick auf ihr internes People Management. Angesichts einer bunten Workforce funktionieren „One-Fits-All“-Lösungen längst nicht mehr. Lern- und Entwicklungsangebote, Arbeitsmodelle und Formen der Zusammenarbeit müssen sich zukünftig noch viel stärker an dem orientieren, was der oder die Einzelne braucht und möchte. Beim Thema Diversity geht es längst nicht mehr nur darum, Positionen mit möglichst unterschiedlichen Menschen zu besetzen, nach dem Motto: „ein paar Frauen, ein paar Alte, ein paar Digital Natives – dann ist die Sache geritzt und wir machen weiter wie immer“. Viel entscheidender ist die Frage, wie Diversität tatsächlich im Unternehmen gelebt wird, wie Mitarbeitende miteinander umgehen und wie inklusives Verhalten kulturell im Unternehmen verankert wird. Unternehmen müssen sich fragen:

  • Welche Ziele und Absichten verfolgen wir im Hinblick auf Vielfalt im Unternehmen?
  • Warum wollen wir vielfältig aufgestellt sein?
  • Wie gestalten wir Prozesse anders und inklusiv? Wie gut kennen wir die Menschen und ihre individuellen Bedürfnisse? Welche Fortschritte haben wir auf diesem Weg gemacht?
  • Wie gewinnen wir neue und ganz unterschiedliche Talente und wie halten wir die, die schon da sind?
  • Wie verändern wir unsere Unternehmenskultur, hin zu mehr Offenheit, Austausch und Lernbereitschaft von- und miteinander?

Am Ende sind es nicht die Zuschreibungen von außen (“Erfahrener Mitarbeiter”, “Digital Native”, “Migrantin”, “Female Leader”) die Mitarbeitende zu einem Gewinn für das Unternehmen machen, sondern ihre ganz individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen.

Fortschritt kennt kein Alter

Das zeigt sich besonders gut an dem immer wieder heraufbeschworenen Generationenkonflikt in Organisationen. Die jungen Netflixer vs. “Generation Farbfernsehen”, “Gen Z” gegen “Babyboomer”, die (vermeintlichen) Digital Natives gegen die, die den Umgang mit neuer Technologie scheuen. Doch ist das wirklich so?

Ein paar Fun Facts:

  • Anteil der Achtklässler mit hoher Digitalkompetenz: 1,9 %
  • Durchschnittsalter der CEOs von Apple, Microsoft und Amazon: 56 (inkl. Facebook: 51)
  • Anteil der Über-65-Jährigen, die angeben, digitale Anwendungen lernen zu wollen: 66%

(Quelle: brandeins, Heft 9, September 2020)

Was wäre also, wenn man all die Schubladen ersetzen würde durch viele offene Regale, in denen Platz für den gesamten Erfahrungsschatz einer Organisation ist? Ein Schatz, aus dem sich jede*r bei Bedarf und Interesse bedienen kann? Mit Hilfe von smarter Technologie zum Beispiel? Denn am Ende sind es die Erfahrungen, die jede*r Mensch Tag für Tag sammelt, die ihn oder sie reifen lassen und den Blick auf die Welt formen. Es sind die Erfahrungen, die uns einerseits reifer und klüger werden lassen, die uns Weitblick verleihen und vielleicht in die Lage versetzen, andere gut führen zu können. Gleichzeitig machen uns vielfältige Erfahrungen ein Stück weit jünger im Denken, weil sie unseren Blick auf die Welt schärfen und dazu führen, dass wir uns nicht von Stereotypen blenden lassen. Am Ende ist es keine Frage des Alters, wie „jung im Kopf“ jemand ist, denn etwas Neues zu lernen, neue Erfahrungen zu machen, vernetzt mit anderen und auch unterstützt durch digitale Technologie, das geht immer! In der brandeins (Heft 9, September 2020) schreibt Wolf Lotter: „Entwicklung kennt kein Alt und Jung. Entwicklung kennt nur Fortschritt, und der besteht nicht nicht im Weiter-So, sondern im Immer-Besser.“

Immer besser – das sollte der Anspruch in Organisationen sein. Immer besser lernen – und zwar jede*r Mitarbeiter*in so, wie er oder sie es braucht, um den nächsten Schritt in seiner*ihrer Entwicklung zu gehen. Immer besser zusammenarbeiten – nämlich so, dass ganz unterschiedliche Perspektiven Gehör finden und in die Entwicklung neuer Produkte und Services einfließen. Immer besser führen – mit Offenheit, Mut und Vertrauen in die Mitarbeitenden und ihre Fähigkeiten. Immer besser arbeiten – nämlich so, wie es zum Leben der Mitarbeitenden passt und gleichzeitig ihrer Rolle im sozialen Gefüge eines Teams gerecht wird.

Die ‘Generation Netflix’ – das sind am Ende alle

Wie kommen Unternehmen dahin? – Indem sie Bedingungen schaffen, unter denen ALLE Mitarbeitenden ganz neue Erfahrungen sammeln können, die ihren Horizont erweitern. Die Generation Netflix – das sind am Ende wir alle! Denn ob ein Angebot, wie eine neue Technologie, von Menschen aller Altersgruppen angenommen wird, steht und fällt am Ende damit, welchen Nutzen sie für den*die Einzelne*n generiert. Studien in dem Zusammenhang haben gezeigt, dass lediglich der Zeitpunkt variiert, an dem Menschen sich für eine Neuerung begeistern können. Während junge Menschen tendenziell öfter zu den “Early Adopters” gehören und sich bereits durch eine einfach Nutzbarkeit von einem Produkt überzeugen lassen, nutzen ältere Menschen neue Tools oft erst dann, wenn es ihnen spürbar nützt. Aber dann sind auch sie nicht weniger begeistert und engagiert dabei als ihre jüngeren Kolleg*innen. ‘Usefulness over usability’ nennt Rawn Shah das in einem Beitrag auf Forbes.com und bezieht sich dabei auf Erkenntnisse aus dem Buch “The Gen Z Effect” von Thomas Koulopoulos und Dan Keldsen.

Für alle Neuerungen, seien sie kultureller oder technologischer Natur in Unternehmen, heißt das in der Konsequenz:

  • Sie müssen für möglichst alle Mitarbeitenden einfach zugänglich sein.
  • Sie müssen einfach zu bedienen sein.
  • Sie müssen einen größtmöglichen individuellen Nutzen für ganz unterschiedliche Menschen bringen.
  • Sie müssen dem Unternehmen Erkenntnisse über die Interessen- und Bedürfnisvielfalt der Nutzer*innen ermöglichen, um zukünftige Angebote daran auszurichten.

Klingt nach Raketenwissenschaft? – Ist es aber nicht. Denn im Kern sind sich Menschen – egal wie alt sie sind, woher sie kommen und welchem Geschlecht sie sich zugehörig fühlen – dann doch erstaunlich ähnlich. Was uns alle verbindet, ist der kleinste gemeinsame Nenner, der Wunsch nämlich nach einer besseren Welt, nach echtem Fortschritt, der nicht zulasten von jemand anderem geht. Nach einer Zukunft, auf die wir uns freuen können, statt uns vor ihr zu fürchten. Diese zu gestalten, kann nur gemeinsam gelingen.

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