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EX-it: Warum es gut ist, Kündigungen auch persönlich zu nehmen.

Employee Experience – Touchpoint #3

In unserer Serie “Employee Experience” beleuchten wir alle kritischen Touchpoints der “Employee Journey”. Heute: Die Trennung von Mitarbeitenden.

Entlassungen und Kündigungen sind einschneidende Erlebnisse im Arbeitsleben, im Positiven wie im Negativen und für alle Beteiligten. Wenn Wege sich trennen, zeigt sich, wie wertschätzend wir wirklich miteinander umgehen. Im Interview reflektiert Tandemploy-Co-Gründerin Jana, warum es sinnvoll sein kann, den Weggang von Mitarbeitenden persönlich zu nehmen, warum eine gute Employee Experience nicht mit der Kündigung endet und wie der Wissenstransfer in dieser besonderen Situation gelingen kann.

Liebe Jana, Hand aufs Herz: Wenn ein*e Mitarbeiter*in ganz unverhofft kommt und ankündigt, das Unternehmen zu verlassen, was geht dir als erstes durch den Kopf und welche Gefühle löst das bei dir aus?

Ganz ehrlich: Wenn so etwas unverhofft passiert, würde ich mir zuallererst Vorwürfe machen: Warum habe ich das nicht kommen sehen, wie konnte ich so eine Unzufriedenheit übersehen? Zum Glück habe ich bisher nur in ganz seltenen Fällen eine überraschende Kündigung erhalten, eigentlich fast immer gingen einer Kündigung (egal von welcher Seite) viele offene Gespräche voraus. Das ist übrigens auch mein Anspruch an eine “gute” Kündigung: sie sollte niemals überraschend kommen, sondern immer als logische Konsequenz aus vorheriger ehrlicher Kommunikation resultieren. 

Wie schafft man es als Gründerin und Geschäftsführerin, eine Kündigung nicht persönlich zu nehmen?

Das ist schwierig! Theoretisch ist mir natürlich klar, dass es unendlich viele Gründe für eine Kündigung geben kann. Und oftmals haben die Gründe auch nicht direkt etwas mit der Unternehmensführung, der Kultur oder der Aufgabe zu tun. Manchmal aber eben doch, und vieles wird ja zumindest indirekt auch durch mich geprägt. Daher finde ich es nur angemessen, bei jeder Kündigung meinen Einfluss auf diese zu reflektieren. Meist ist klar ersichtlich, ob es einfach kein guter Fit (mehr) mit der Rolle, dem Standort oder welchem “äußeren Umstand” auch immer war – das nehme ich dann null persönlich, denn so etwas passiert, auch bei besten Auswahlprozessen. Wenn die Gründe jedoch in Richtung unserer Kultur oder Kommunikation zielen, finde ich es das Mindeste, genau hinzuschauen und Verbesserungen und Konsequenzen daraus abzuleiten. Das darf man dann nämlich getrost auch einmal persönlich nehmen. Ich finde es nicht erstrebenswert, in diese Richtung abzuhärten oder sich allzu stark an Kündigungsgespräche zu gewöhnen. 

Musstest du in deinem Arbeitsleben schonmal eine Person entlassen und wie war das rückblickend? Würdest du es heute anders machen?

Ich musste schon einige Mitarbeiter*innen entlassen und denke auch, dass man sich niemals wirklich daran gewöhnt. An die erste Kündigung, die ich aussprechen musste, damals noch als Angestellte, kann ich mich noch sehr gut erinnern. Ich fand es sehr herausfordernd, das Gespräch vorzubereiten, da mir bewusst war, wie viel Schaden eine Kündigung einem Menschen zufügen kann. Man nimmt eine Kündigung doch fast unweigerlich persönlich, auch wenn sie das in den seltensten Fällen wirklich ist, aber das ist einfach menschlich. Also war es immer mein Anliegen – und das ist es bis heute – die Gründe so gut und transparent zu erklären, dass für mein Gegenüber wirklich nachvollziehbar und deutlich wird: Es hat einfach in diesem Kontext, in dieser Rolle oder in dieser Kultur nicht gepasst. Das heißt nicht, dass du nicht eine tolle Person mit so vielen Stärken bist – es heißt nur, dass es hier und jetzt, für diese Aufgabe oder dieses Unternehmen, kein perfekter Fit (mehr) war. 

Umgekehrt: Wie haben deine Vorgesetzten reagiert, als du damals von einem Tag auf den anderen gekündigt hast, noch dazu mit einer Kollegin, um dann Tandemploy zu gründen? Konntest du aus dieser Erfahrung etwas mitnehmen für deine eigene Arbeit als Geschäftsführerin mit Personalverantwortung?

Das war in der Tat sehr besonders und menschlich und kam absolut von Herzen: Meine damalige Chefin hat mir gratuliert und sich ehrlich für mich und meine Entscheidung zu gründen gefreut. Ich hatte mir meine Worte so gut zurecht gelegt und war wirklich etwas nervös – aber was kann einem da besseres passieren? Vielleicht habe ich mir aus dieser Gesprächssituation tatsächlich etwas mitgenommen, nämlich dass ich meine Freude über neue Lebenspläne auch ganz offen und ehrlich teile, wenn ich das so fühle – auch wenn ich gleichzeitig sehr traurig über einen Weggang bin. 

Beim ersten Tag im Unternehmen zählt auch der erste Eindruck, der erste Moment, wenn der neue Kollege oder die neue Kollegin ins Büro kommt. Gibt es diesen “ersten Eindruck” auch für ein Entlassungsgespräch? Was ist hier besonders wichtig?

Unbedingt! Das fängt damit an, dass ein Kündigungsgespräch nur in absoluten Ausnahmefällen überraschend kommen sollte. Das heißt, der Kollege oder die Kollegin weiß im besten Fall, was ihn oder sie im Gespräch erwartet – und man kommt schnell und ohne viel Geschwafel zum Punkt: ehrlich, menschlich, fair. Dann zieht man das Gespräch nicht unnötig in die Länge, denn auch wenn es irgendwie erwartet wurde, möchte man doch vielleicht erstmal kurz durchatmen und alleine sein. Daher biete ich dem/der Kolleg*in meist sehr schnell an, an die frische Luft zu gehen, eine Runde zu drehen, bei Bedarf einen befreundeten Kollegen zu informieren, der auffängt und zur Seite steht. Außerdem lade ich immer zu einem weiteren Gespräch (ein paar Tage später) ein, um nochmals im Detail Feedback zu geben und zu nehmen, sich in Ruhe zu verabschieden usw. Das Kündigungsgespräch selbst sollte meiner Meinung nach kurz sein, maximal 10 bis 15 Minuten dauern – aber in den folgenden Tagen sollte immer Zeit sein für mehr Fragen, Erklärungen, Feedback, einen guten Abschied und ein Danke. 

Wie sieht für dich eine gelungene Übergabe aus? Eine Abnabelung, aus der beide Seiten etwas mitnehmen?

Das kommt sehr darauf an, wie lange jemand da war, in welchem Bereich er oder sie tätig war – und wie umfassend dementsprechend eine Übergabe sein muss. Wünschenswert ist natürlich immer, dass Informationen und Know-How noch bestmöglich übergeben werden. Ich würde aber nie darauf bauen, dass dies in einer Kündigungssituation noch reibungslos funktioniert. Gar nicht, weil man sich heftig verkracht – sondern weil gerade der/die (Noch-)Kolleg*in wahrscheinlich schon mit dem Kopf woanders ist. Vielmehr finde ich es wichtig, die Strukturen von vornherein so zu bauen, dass es keine großen Wissensinseln in der Firma gibt und wesentliche Dinge ohnehin gut dokumentiert sind. Das macht eine Kündigungssituation für alle Beteiligten deutlich leichter. 

Wie stellen Unternehmen sicher, dass wichtiges Wissen und wichtige Impulse, die der oder die Mitarbeitende während seiner Arbeit eingebracht hat, nicht verloren gehen? Und wie können digitale Tools hier sinnvoll eingesetzt werden?

Das knüpft an meinen vorherigen Punkt an: Denn wenn die Organisation flexibel aufgebaut ist und generell eine Kultur besteht, in der Wissen geteilt und miteinander und voneinander gelernt wird, hat man hier einen großen Vorteil. Wir dokumentieren unsere Arbeit jeden Tag so gut, weil wir es schlichtweg müssen: nur so können wir maximal flexibel und agil zusammenarbeiten, in verschiedensten Arbeitsmodellen, mit unterschiedlichsten Stundenzahlen und und und. Davon profitieren wir natürlich auch in Phasen der Transformation – und ja, auch wenn ein/e Kolleg*in Tandemploy verlassen muss oder möchte! 

Aktuell müssen leider viele Unternehmen Mitarbeitende entlassen. Wie können sie auch über das berufliche Verhältnis hinaus verbunden bleiben und ihren Beitrag leisten, dass die Mitarbeitenden nicht in ein “Loch” fallen?

Die Corona-Krise stellt viele Unternehmen gerade vor enorme Herausforderungen. Ein Beitrag könnte sein, nicht vorschnell Mitarbeiter*innen zu entlassen, sondern genau hin zu schauen, wie deren Erfahrungen und Skills gegebenenfalls in anderen Kontexten und Bereichen innerhalb der Organisation eingebracht werden könnten. Vielleicht ergeben sich durch Weiterbildungen – und hier denke ich nicht nur an klassische Fortbildungsformate, sondern vor allem an Learning on the Job oder auch Peer Learning – tolle Chancen, in die bestehende Belegschaft zu investieren. Falls wirklich kein Weg an Entlassungen vorbei führt, finde ich es wichtig, sich Zeit für offene und wertschätzende Gespräche zu nehmen und die Mitarbeiter*innen so gut es geht bei dei der Jobsuche zu unterstützen. Wer den “letzten” Eindruck (der auch kein endgültiger sein muss, wir haben zu fast allen Alumni sehr herzlichen Kontakt!) vermasselt, hat nicht nur unternehmerisch, sondern vor allem menschlich etwas grundlegend falsch gemacht. 

Dieser Text ist Teil 4, und damit der letzte Teil, unserer Blog-Serie zur „Employee Experience“. Habt ihr die ersten drei Teile verpasst? Dann könnt ihr hier Teil 1 lesen, in dem wir der Frage auf den Grund gehen, wie Unternehmen es schaffen, die jungen Netflixer zu gewinnen (und zu halten). In Teil 2 widmen wir uns dem wichtigen Touchpoint „Onboarding“ – und warum Unternehmen hier nur eine Chance haben, es richtig gut zu machen. Im dritten Teil hebeln wir ein paar steile Thesen aus und suchen nach Lösungen, wie Unternehmen den vielen verschiedenen Bedürfnissen und Lebensphasen ihrer Mitarbeitenden gerecht werden können, zumal, wenn sie mehrere hundert oder gar tausende Menschen beschäftigen. 

 

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