Das sind die Top 10 Trends im Talent Management 2022
Das Wichtigste gleich vorneweg, der Mega-Trend sozusagen: Eine Kultur des Vertrauens und der Menschlichkeit in Unternehmen steht im Jahr 2022 über allen anderen Trends bzw. dient diesen als Richtschnur. In unsicheren Zeiten, bedingt durch Klimawandel, Corona und Inflation, müssen Unternehmen ein Stück weit Hafen sein, der Stabilität und Sicherheit gibt. Ein Ort, an dem Menschen sich gesehen fühlen – auch auf Distanz. Gleichzeitig sind Unternehmen von den genannten Veränderungen auf Business-Ebene betroffen, müssen Produkte und Prozesse neu ausrichten. Beide Entwicklungen beeinflussen einander: Unternehmen, die Zukunftsfähigkeit und Klimaneutralität zur Maxime ihres Handelns machen, zahlen damit auf die Wünsche und Ziele vieler Menschen ein, schaffen so Vertrauen und Identifikation. Menschen wiederum, die sich in einer Organisation gut aufgehoben fühlen, sind motiviert und produktiv und wirken sehr wahrscheinlich als Treiber von Veränderung und Innovation.
Welche großen Trends im Verhältnis von Mensch und Organisation zeichnen sich für 2022 noch deutlich ab? – Aus unserer Sicht sind es diese zehn:
1. Hybrides Arbeiten
Die vergangenen zwei Jahre haben gezeigt, dass es geht. Nun heißt es für Unternehmen, dauerhaft Modelle für hybrides Arbeiten zu entwickeln und diese zu einem selbstverständlichen Teil ihrer Unternehmenskultur zu machen. Flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten darf nicht mehr nur geduldet werden. Mitarbeitende müssen aktiv ermutigt werden, sich ihren Arbeitsort so zu wählen, wie es zu ihren Bedürfnissen und Aufgaben passt. Hierfür braucht es einen Baukasten an Optionen – vom Homeoffice über Plätze in wohnortnahen Coworking Spaces bis hin zu Büroräumen, die für die so wichtigen echten Begegnungen und den persönlichen Austausch unter Kolleg*innen genutzt werden können.
2. Interne Talentmobilität
Ihren Bedarf an neuen Skills und Kompetenzen werden Unternehmen über externes Recruiting allein kaum noch decken können. Umso wichtiger ist es, dass sie ihre Mitarbeitenden stärker in den Blick nehmen. Welche Fähigkeiten sind im Unternehmen vorhanden, die bisher nicht bekannt waren? Wo schlummern verborgene Talente? In welchen Bereichen wollen Mitarbeitende dazulernen? Dies herauszufinden ist der erste Schritt in Richtung einer stetig wachsenden Talentmobilität innerhalb von Unternehmen. Dass Mitarbeitende sich weiterentwickeln wollen, haben Studien immer wieder gezeigt. Für viele ist es sogar Voraussetzung, um im Unternehmen zu bleiben. 2022 gilt es, Reskilling nicht nur punktuell anzubieten, sondern strategisch im Unternehmen zu verankern und niedrigschwellig zu ermöglichen.
3. Die neue Rolle von HR (Tech)
Was HR heute bedeutet, hat sich in der Corona-Zeit sehr deutlich gezeigt. Mitarbeitende in diesem Bereich sind nicht mehr nur Recruiter*innen und Verwalter*innen. Sie sind Berater*innen und Begleiter*innen, Krisenmanager*innen, Digitalisierungs- und Lernexpert*innen. Sie geben Mitarbeitenden eine Stimme im Unternehmen, sind am Puls und im Herz der Organisation. Die Stimmen und Stimmungen im Unternehmen einzufangen und die Qualität der Employee Experience zu beurteilen geschieht nicht mehr intuitiv, sondern zukünftig noch stärker datenbasiert. Hierfür entwickelt HR Prozesse und Tools, um Feedback zu sammeln und zu verstehen, was Mitarbeitende brauchen, damit es ihnen gut geht, sie produktiv sind und Lust haben, kollaborativ zu arbeiten. People Analytics FOR the People, die ethische Erhebung von Mitarbeiter*innen-Daten, ihre Interpretation und Übersetzung in Aktivitäten, die die Menschen in der Organisation in den Mittelpunkt rücken, ist in 2022 ein nicht mehr wegzudenkender Teil von Personalarbeit. Daneben fungieren Führungskräfte in den Abteilungen als wichtige direkte Kontaktpunkte zwischen der “HR-Schaltzentrale” und den Mitarbeitenden und müssen in ihrer Rolle als Mentor*innen und Coach*innen gestärkt werden. Auch hier ist HR gefragt, zu unterstützen und Management-Positionen mit den passenden Kandidat*innen zu besetzen. So können diese dezentral Talente aufspüren und aufbauen und HR muss nicht mehr alles “von oben aus” steuern und kann sich stärker strategischen Fragen rund ums Workforce Planning widmen.
All diese Aktivitäten zusammengenommen entscheiden am Ende maßgeblich darüber, ob ein Unternehmen Talente gewinnen und halten kann und damit über dessen Erfolg. Diese anspruchsvolle Rolle von HR muss sich in den internen Strukturen widerspiegeln. Josh Bersin spricht in diesem Zusammenhang von einem neuen Verständnis von HR als professioneller Service-Organisation mit Berater*innen, Produktmanager*innen, Service-Mitarbeiter*innen und Tech-Expert*innen, die als Partner der Geschäftsleitung bei wichtigen Entscheidungen immer mit am Tisch sitzen sollte.
4. Informelles Lernen im Unternehmen
Lernen muss immer und überall möglich sein. Hierfür sind neue Lernformate gefragt. Microlearning ist weiter auf dem Vormarsch und ermöglicht es Mitarbeitenden mit Hilfe digitaler Tools selbst zu Lehrenden zu werden und ihr Wissen auf kurzem Wege an Kolleg*innen weiter zu geben. Kurzvideo-Formate in Anlehnung an TikTok werden vermutlich weiter an Bedeutung gewinnen und sich einen festen Platz in der Unternehmenskommunikation sichern. Daneben brauchen Mitarbeitende die Möglichkeit, sich niedrigschwellig mit Kolleg*innen aus anderen Abteilungen auszutauschen. Eine digitale Lern- und Vernetzungskultur ist ein Muss in 2022!
5. Talent Management á la Netflix
Kenne deine Nutzer*innen und mache es für sie unwiderstehlich, dein System zu nutzen! Kaum ein Unternehmen hat das so perfektioniert wie der Streaming-Anbieter Netflix. Das Talent Management darf sich das in 2022 ganz dreist abgucken, mit Hilfe smarter und ethisch erhobener Daten (Stichwort: bottom-up) herausfinden, was ihre Talente eigentlich können, wissen und lernen wollen und so unwiderstehliche Lern- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten schaffen.
6. People Cloud: Menschen lernen von Menschen
Bye Bye Excel-Tabelle, hallo People Cloud! Wo Menschen ihre Fähigkeiten und Bedarfe selbst kontinuierlich updaten, weil sie unmittelbar vom Matching mit Kolleg*innen und Angeboten profitieren, muss niemand mehr stundenlang Excel-Tabellen pflegen. Die People Cloud wird von den Mitarbeitenden gespeist und liefert dem HR-Team die Datenbasis, um daran ihre Arbeit für die Menschen in der Organisation sowie das externe Recruiting auszurichten.
7. Work on Demand
In anderen Ländern ist es längst normal, sich Talente zu mieten, zu leihen oder zu teilen. Immer mehr Unternehmen arbeiten mit Freelancer*innen zusammen, um flexibel auf neue Herausforderungen reagieren zu können und neues Wissen ins Unternehmen zu holen. Diese „Gigs“ funktionieren nicht nur mit Externen, sondern können sich auch an die eigene Belegschaft richten. So bekommen Mitarbeitende die Chance, sich zeitweise in neuen Bereichen auszuprobieren oder für Projekte Verantwortung zu übernehmen, in denen ihre Fähigkeiten besonders zum Tragen kommen. Interne Gigs sind Teil einer lebendigen Lernkultur und fördern die Bildung dynamischer Hierarchien. Das heißt: Verantwortung und Entscheidungsmacht sind nicht mehr fest an eine Position gebunden, sondern wandeln sich je nach Aufgabe und Teamkonstellation. Work on Demand ist damit ein wichtiger Treiber, um verkrustete Silo-Strukturen aufzubrechen und Unternehmen beweglich zu machen.
8. Bye Bye „Native Boomer Z“, Hello “New Leadership”!
Unternehmen, die es mit Vielfalt und Inklusion ernst meinen, verabschieden sich vom Labeling á la „Generation Y“, „Boomer“ und „Digital Natives“. Sie nehmen stattdessen die Menschen in den Blick, wie sie sind und wo sie stehen, und schaffen Bedingungen, unter denen Mitarbeitende jeden Alters und Geschlechts und in allen Lebensphasen mitgestalten und sich weiterentwickeln können. “Human Centered Leadership” bedeutet in dem Zusammenhang auch, neue Tools, Lernformate und Arbeitsmodelle für alle leicht zugänglich zu machen und eine Kultur zu fördern, in der Mitarbeitende einander mit Interesse und Offenheit begegnen. Dass Führungsrollen Frauen, Männern und nicht-binären Menschen gleichermaßen zugänglich sein müssen, sollte 2022 außer Frage stehen. #becauseits2022, dude!
9. Mit Pilotprojekten zur Digitalstrategie
Digitalisierung und Neues Arbeiten lernt man nicht aus dem Lehrbuch, sondern indem man es ausprobiert und Erfahrungen sammelt. Pilotprojekte sind eine wunderbare Möglichkeit, um große Veränderungen mit wenig Risiko anzustoßen und neue Tools oder Prozesse zeitlich begrenzt zu testen. Bestenfalls verknüpfen Unternehmen die kleinen und großen Pilotprojekte miteinander und entwickeln daraus eine ganzheitliche Digitalstrategie, die sich eng an der Praxis orientiert. #einfachmachen bleibt auch in 2022 das Motto der Stunde.
10. Weniger, aber richtig gut arbeiten
New Work ist gescheitert – packen wir es an! Das könnte der Leitsatz für 2022 werden. Denn trotz der unendlichen Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet, arbeiten noch immer viel zu viele Menschen permanent an der Belastungsgrenze und haben kaum Zeit für all die Interessen und Bedürfnisse, die sonst noch so in ihnen schlummern. Die 40-Stunden-Woche hat ausgedient. Viele Ziele lassen sich mit weniger, dafür aber smarter, kollaborativer Arbeit erreichen. Aber nur dann, wenn die permanente Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Teams nicht selbst zur Belastung wird. Unternehmen müssen Mitarbeitende im Umgang mit digitalen Tools ebenso schulen wie im Umgang untereinander, etwa wenn es darum geht, wertschätzend Feedback zu geben oder Anfragen von Kolleg*innen abzulehnen. Mit den Freiräumen, die daraus entstehen, kommen wir der ursprünglichen Idee von „New Work“, bei der die Lohnarbeit weniger Raum einnimmt zugunsten dessen, was Menschen „wirklich wirklich“ wollen, einen großen Schritt näher.
