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Talente entwickeln 2021: Zehn Veränderungen, denen sich Unternehmen jetzt stellen müssen

Die digitale Transformation von Unternehmen steht und fällt mit ihrer Fähigkeit zu lernen, im Hinblick auf neue fachliche Kompetenzen, aber auch und vor allem im Hinblick auf den Umgang mit den Menschen in der Organisation. Skills aufzuspüren und zu entwickeln, neues Wissen zugänglich zu machen, Talente zu fördern und eine Kultur der Zusammenarbeit auf Augenhöhe und des gemeinsamen Lernens zu schaffen, mag vielen aktuell wie eine Mammutaufgabe erscheinen – die jedoch digital (und kulturell!) gestützt absolut machbar ist. Denn Mitarbeitende müssen nicht bei jedem Schritt an die Hand genommen werden. Viel wichtiger ist, dass sie die  Freiheit haben, nach eigenen Bedürfnissen und vernetzt mit Kolleg:innen zu lernen und ihre Karriere nach eigenen Vorstellungen und entsprechend der eigenen Skills voranzutreiben. Das Ergebnis lässt Unternehmen wachsen, vor allem nach innen und über sich hinaus, hin zu einem lebendigen Organismus, der es immer wieder schafft, sich an neue Gegebenheiten und Herausforderungen von außen anzupassen. 

Wie kommen Unternehmen dorthin? Welche Entwicklungen sollten sie kennen und für sich nutzen? – Wir haben die aus unserer Sicht zehn wichtigsten Veränderungen im Bereich Talententwicklung zusammengefasst.

1. Nicht Job fürs Leben, sondern individuelle Karriere fürs Leben

Die Digitalisierung bringt es mit sich, dass Aufgabenbereiche und Anforderungen in Unternehmen sich permanent wandeln. In Bereichen, in denen mechanische und Routine-Arbeiten zunehmend automatisiert werden, fallen Jobs sogar gänzlich weg. Doch auch in Kommunikation, Marketing oder HR mussten und müssen Mitarbeitende sich immer wieder neu ausrichten. Es geht nicht mehr darum, Menschen für einen Job einzustellen, den sie dann genau so 30 Jahre und länger machen werden, sondern sie mitzunehmen auf eine “Karriere-Reise”, deren Ziel nicht ganz klar ist, aber auf der es unterwegs ganz viel zu lernen und zu entdecken gibt. In der Karriereplanung der Gegenwart und Zukunft heißt es: der Weg ist das Ziel. Damit Führungskräfte diesen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden gestalten können, müssen sie deren Fähigkeiten und Talente kennenlernen. Nur so können sie Verbindungen knüpfen zwischen bisherigen Jobprofilen, neu entdeckten Talenten und Rollen, die in Zukunft wichtig werden, und daraus zum Beispiel Möglichkeiten für Re-Skilling-Initiativen ableiten.

2. Spürbares Vertrauen bindet Talente

Der Global Talent Report 2020 von Mercer hat eindrücklich mit Zahlen belegt, wie wichtig gegenseitiges Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften für die Talententfaltung in Unternehmen ist. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, sich im Unternehmen entwickeln zu können, die gute Arbeitsbedingungen haben, denen es insgesamt gut geht, haben eine acht Mal höhere Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben, auch wenn sich ihr Aufgabenbereich signifikant ändert. Die Zahlen zeigen außerdem, dass der überwiegende Teil der Mitarbeitenden darauf vertraut, dass ihr Unternehmen sie auf zukünftige Herausforderungen gut vorbereiten und mit entsprechenden Lernmöglichkeiten ausstatten wird. Ein Vertrauensvorschuss, den Unternehmen nicht verspielen sollten, wenn sie Talente halten wollen.

3. Learning Mindset: Lernen als Teil des Jobs

Ein „Learning Mindset“ auszubilden, heißt für Unternehmen zu erkennen, dass Lernen kein lästiges „Add-On“ ist, das hin und wieder nötig wird, um das eine oder andere neue Tool bedienen zu können. Lernen ist immer in der digitalen Welt. Es muss Teil der DNA von Unternehmen werden, Teil von Jobprofilen, Teil des täglichen Arbeitslebens. Dafür müssen Aufgabenbereiche entzerrt und Freiräume geschaffen werden, die es jeder und jedem Mitarbeitenden ermöglichen, sich neue Skills zu erschließen. Unternehmen als Ganze müssen sich öffnen für neue Erfahrungen, fürs Ausprobieren, für mehr Leichtigkeit im Umgang mit Fehlern und die Tatsache, dass sie nicht alles planen und wissen können, dafür aber umso neugieriger sein dürfen.

4. Potentiale situativ aufspüren und einsetzen

„Wir haben die geballte IT-Kompetenz im Haus.“ ist ein Satz, zu dem man Unternehmen sicher gratulieren kann. Noch wichtiger ist es aber für Organisationen zu wissen, wer genau wem bei einer ganz konkreten IT-Frage helfen kann. In Zukunft wird es noch viel stärker darum gehen, jede:n einzelne:n Mitarbeitende:n mit seinem und ihrem individuellen Skillset zu kennen und Kompetenzen zielgerichtet miteinander zu vernetzen. Das alles muss gar nicht zentral von oben gesteuert und koordiniert werden. Auf digitalen Talent Marktplätzen können Mitarbeitende ihre Skills und Lernbedarfe einfach selbst einstellen und sich mit passenden Kolleg:innen matchen lassen, um eine Herausforderung zu lösen. Kluge Schnittstellen zwischen diesen Marktplätzen und digitalen Lernmanagement-Systemen können dann als Katalysator für das Up- und Re-Skilling im Unternehmen dienen. Auch Projekte lassen sich über Marktplätze ausschreiben und mit genau den richtigen Personen im Unternehmen besetzen, mit denen nämlich, die das richtige Skillset mitbringen und Lust haben, an einer Frage mitzuarbeiten.

5. Neue Erfahrungen statt klassischer Karriereplanung

Die klassische Karriereleiter wird zunehmend abgelöst durch ein Karrierenetz, das sich in alle Richtungen aufspannt und auf dem Mitarbeitende mal nach rechts, mal nach links, mal nach oben und mal wieder ein Stück runter klettern können. Kein Pfad ist eine Einbahnstraße. Stattdessen warten an jedem Knotenpunkt neue Erfahrungen und Teamkonstellationen. Je nach Aufgabe und Kompetenz können Mitarbeitende zeitweise Führungsverantwortung in Projekten übernehmen, ganz unabhängig von Position und Jobtitel. Die Mitarbeitenden selbst und die Organisation als Ganze spinnen immer wieder neue Fäden, erschließen neue Aufgabenbereiche und identifizieren die passenden Skills und Rollen, die nötig sind, um sie auszufüllen.

6. Agile Teams

„Agile“ ist eines der großen Buzzwords der digitalen Transformation. Spannend ist, dass viele Unternehmen gar nicht so sehr auf agile Prozesse und Arbeitspraktiken setzen, sondern die große Chance vor allem in agilen Teams sehen, die sich nach Bedarf zusammenfinden und wieder auflösen. Und in agilen Mitarbeitenden, die sich ständig weiterentwickeln und bereit sind, neue Skills zu lernen, wenn ihr ursprünglicher Arbeitsbereich sich verändert oder sogar gänzlich verschwindet. Gleichzeitig unterschätzen viele Organisationen die Agilität ihrer eigenen Mitarbeitenden. In in der Studie von Mercer gaben die befragten Führungskräfte an, dass laut ihrer Einschätzung nur 45 Prozent der Belegschaft wirklich agil sind. Gleichzeitig gaben 78 Prozent der befragten Angestellten in Unternehmen an, dass sie bereit sind, umzuschulen und sich für eine neue Aufgabe im Unternehmen weiterbilden zu lassen. Es mangelt also nicht an Bereitschaft, sondern vor allem an Konzepten, wie agile Teams entwickelt werden und sich entfalten können.

7. Re-Skilling first, Up-Skilling second – Recruiting third.

Aktuell liegt der Fokus bei vielen Unternehmen auf dem Up-Skilling, also der Erweiterung bestehender Skills, und dabei vor allem auf dem Ausbau digitaler Kompetenzen. Das allein reicht aber nicht. In der Studie von Mercer gaben 65 Prozent der HR Leader an, dass sie die in der Zukunft dringend benötigten Talente auf dem freien Markt nicht finden werden, selbst wenn sie die Gehälter immer weiter nach oben anpassen. Re-Skilling, also die Ausstattung bestehender Mitarbeitender mit neuen Skills, gewinnt daher noch einmal mehr an Bedeutung. 76 Prozent der Unternehmen gaben an, intern nach Talenten zu suchen und sie gezielt in Richtung neuer Aufgabenbereiche weiterzuentwickeln. Das bringt nicht nur Bewegung in die Belegschaft, sondern ist auch eine wunderbare Chance für Mitarbeitende, im Unternehmen zu bleiben, selbst wenn ihr Aufgabenbereich perspektivisch wegfällt.

8. Arbeiten in Rollen und Gigs

Feste Stellenausschreibungen sind oft zu starr für das sich schnell wandelnde Umfeld, in dem Unternehmen agieren müssen. Eine sinnvolle Gegenstrategie ist es, allen Mitarbeitenden zu ermöglichen, viel stärker in Projekten, Rollen und Gigs zu arbeiten. Dafür müssen diese über einen offenen „Marktplatz der Möglichkeiten“ zugänglich sein. Mitarbeitende brauchen die Freiheit und die Tools, um sich eigeninitiativ und auf Basis ihrer (im Unternehmen oft nicht bekannten) Skills auf Kurzeinsätze und für Projekte zu bewerben. Hier ist noch viel zu tun. Laut der Umfrage von Mercer bieten nur 26 Prozent der Unternehmen überhaupt Kurzeinsätze und interne Gigs an. Nur etwas mehr als die Hälfte der befragten Mitarbeitenden gab an, einen unkomplizierten Zugang zu diesen Angeboten zu haben. Diesen zu schaffen ist Führungsaufgabe, und zwar eine der wichtigsten in der nahen Zukunft, verbunden mit einem motivierenden Umfeld, in dem Mitarbeitende sich trauen und Lust haben, sich in neuen Rollen auszuprobieren und daran zu wachsen.

9. People, Transformation & Business gemeinsam denken

Es geht nicht mehr länger um „People ODER Business“ oder „Transformation ODER Business“ oder „Erst Transformation, DANN People“. Alle drei Bereiche müssen konsequent zusammengedacht werden. CEOs müssen sich auch daran messen lassen, welche Priorität sie der Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden einräumen, wieviel erfolgreiche Re-Skilling-Maßnahmen umgesetzt wurden, wie viele Mitarbeitende, deren Jobs weggebrochen sind, neue und zukunftsträchtige Aufgaben übernommen haben. Die Entwicklung der eigenen Mitarbeitenden ist ein Business Case! Und sie ist das Herz der digitalen Transformation. Ohne Kulturwandel, ohne Learning Mindset, ohne breite Zugänglichkeit zu Lernmöglichkeiten, Rollen, Projekten und Gigs, ohne Offenheit und Menschlichkeit ist der technologische Wandel kaum zu stemmen.

10. Unternehmen brauchen IQ und EQ

Kluge Business-Entscheidungen zu treffen ist das eine. Menschliche Organisationen zu bauen das andere. Und in Zukunft wird es immer schwerer werden, das erste zu schaffen, ohne das zweite mitzudenken. Unternehmen müssen verstehen, dass sie nicht losgelöst von ihren Mitarbeitenden existieren, sondern dass diese ihr wertvollster Schatz sind. Zugewandtheit, Menschlichkeit, das Prinzip Augenhöhe und Nachhaltigkeit bezogen auf Arbeitsmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und ethische Produktions- und Verwertungsketten sind heute schon enorm wichtig und werden in Zukunft noch stärker an Bedeutung gewinnen. Eine Studie in Deutschland mit 28.000 Beschäftigten inmitten der Corona-Krise zeigte eindrücklich, dass viele Mitarbeitende sich mit dem Gedanken tragen, den Job zu wechseln, weil er ihnen nicht mehr sinnhaft erscheint oder sie ausbrennt. Diese Zahlen sollten Unternehmen endgültig wachrütteln. Sie haben die Wahl, welchen Weg sie ihren Mitarbeitenden bereiten wollen: den Weg raus aus alten Strukturen und rein in neue Aufgaben und Rollen innerhalb der Organisation – oder den Weg raus aus der Organisation, mit all den Fähigkeiten, von denen sie noch nicht einmal die Chance hatten, sie wirklich zu entdecken und zu nutzen. 

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