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Karriere on Demand: Was die Netflix-Generation vom Talent Management erwartet

Lange Zeit galt in vielen Bereichen des Lebens das Prinzip “ganz oder gar nicht”. Wollte man etwas haben, musste man es kaufen. Wollte man etwas sehen, musste man zu einer bestimmten Zeit vor dem Empfangsgerät sitzen. Diese Zeiten sind natürlich längst vorbei. Heute gibt es so ziemlich alles on demand: das Auto, den Lieblingssong, die neuesten Serien, die fehlende Selleriestaude für meinen Eintopf – alles nur wenige Klicks und Minuten entfernt. Was ich will, wann ich es will. Bei einer Umfrage unter mehr als 1.000 Autokäufer*innen war ein Viertel der „Netflix-Generation“ (junge Menschen bis 30 Jahre) daran interessiert, ein Auto zu abonnieren, statt es zu kaufen. Ein bisschen mieten, ein bisschen besitzen, es mal mehr und mal weniger nutzen, aber jederzeit die Möglichkeit dazu zu haben, erzeugt bei jungen Menschen ein gutes Lebensgefühl. Oder – aus Marketing-Sicht: eine gute Customer Experience. 

Überträgt man das auf die Karriereentwicklung, ergibt sich eine spannende Analogie. Denn auch hier galt lange Zeit „ganz oder gar nicht“: Einmal im Unternehmen, war der Weg größtenteils vorbestimmt. Es galt, entweder die Karriereleiter hochzuklettern, mit all den dazugehörigen Gepflogenheiten und mitunter auch Entbehrungen, oder in recht überschaubaren Spielräumen das zugewiesene Stellenprofil auszufüllen. Lernen hieß, entweder eine Weiterbildung zum Zeitpunkt X zu Thema Y an Ort Z machen, oder auf dem aktuellen Wissensstand zu verharren. Würde schon niemandem auffallen. 

Dank smarter Technologie ergeben sich heute ganz neue Möglichkeiten für Unternehmen und ihre Mitarbeitenden: Karriereentwicklung on demand quasi. Und das heißt nicht einfach nur, Seminare und Workshops online zu absolvieren. Die eigene Karriere agil zu entwickeln bedeutet, wenn man es konsequent umsetzt, dass Mitarbeitende lernen, was, wann, wo und mit wem sie es möchten, mal mit mehr Input, mal mit weniger, mal on the Job im Rahmen eines Projektes, auf das sie sich beworben haben, mal im Austausch mit bisher unbekannten Kolleg*innen aus anderen Bereichen. 

Flexibel und einfach zu nutzen muss es sein

Die Befragung zum Auto-Abo brachte weitere spannende Erkenntnisse über Präferenzen und Nutzer*innenverhalten von Menschen mit digitalem Mindset. So waren viele der Teilnehmenden bereit, für bestimmte Features einen Aufpreis zu zahlen, nämlich für 

  • flexible Laufzeiten 
  • einen flexiblen Wechsel zwischen verschiedenen Fahrzeugen und 
  • die Option eines besonders einfachen Vertragsabschlusses.  

Flexibilität, Niedrigschwelligkeit und eine durch und durch gute User Experience sind auch im modernen Talent Management gefragt. Eine Talent Marktplatz Software, die sich diesen Prinzipien verschrieben hat, kann so den entscheidenden Unterschied machen und dafür sorgen, dass Wissen im Unternehmen fließt und einst versteckte Fähigkeiten sich voll entfalten können, mit all den positiven Effekten, die das für den Einzelnen und die Organisation als Ganze nach sich zieht.

Employee Experience: Das Netflix-Prinzip in der Talententwicklung

Welche Serie habt ihr zuletzt bei eurem Streaming Anbieter gebinged (also: am Stück durchgeguckt)? Und habt ihr euch schonmal gefragt, warum manche Serien euch derart fesseln, dass ihr wie angewurzelt davor sitzt und einfach nicht abschalten könnt? Das Ganze ist in der Tat nicht nur Zufall. Netflix zum Beispiel hat seine Nutzer*innenzentrierung über die vergangenen Jahre perfektioniert. Dafür wertet das Unternehmen das Nutzer*innenverhalten permanent aus, hinterlegt Algorithmen und lernt auf diese Weise, welche Faktoren eine Serie oder einen Film erfolgreich machen. Neue Serien werden dann passgenau anhand dieser Faktoren produziert. “House of Cards”, eine der erfolgreichsten Serien überhaupt, ist das beste Beispiel, wie gut das funktionieren kann. Die Vorteile für alle Beteiligten liegen auf der Hand: maximale Unterhaltung für die Nutzer*innen und ein minimales Produktionsrisiko für Netflix. So kann das Unternehmen statt nur einer Staffel gleich zwei Staffeln am Stück drehen, ohne einen Flopp fürchten zu müssen, und dabei viel Geld sparen, das wiederum für neue Produktionen zur Verfügung steht. 

Vernetztes Lernen in der People Cloud

Dieser Ansatz funktioniert auch in der Talententwicklung in Unternehmen. People-to-People Matching, wie mit der Tandemploy Software, macht es möglich. Indem wir nicht nur Menschen mit Angeboten (z.B. Projekte, Jobs) im Unternehmen zusammenbringen, sondern auch Menschen mit anderen Menschen, entsteht eine einzigartige „People Cloud“, in der sich potentiell ALLE Talente und Fähigkeiten im Unternehmen tummeln. Alles, was Mitarbeitende (auch abseits ihrer Jobprofile) können und teilen möchten, alles was sie interessiert und was sie lernen möchten, ist in der Datenwolke für sie selbst und die Kolleg*innen sichtbar und liefert die Basis für die Vernetzung untereinander. Die Cloud wächst kontinuierlich, indem Mitarbeitende ihre Profile eigeninitiativ um immer neue Fähigkeiten und Interessen erweitern. Nicht weil sie müssen, sondern weil sie merken, dass es ihnen nützt. Etwa weil sie spannende Kolleg*innen kennenlernen und wertvolles Wissen für ihre Arbeit bekommen. Und: weil es einfach ist und Spaß macht. 

Binge-Networking: Der*die Mitarbeitende lenkt, das Management denkt

Auf diese Weise entsteht ein Datenschatz, aus dem sich nicht nur ständig neue Lern- und Vernetzungsmöglichkeiten für Mitarbeitende ergeben, sondern auch ganz neue Möglichkeiten fürs Talent Management und das strategische Workforce Planning. Denn unsere  Matching Software hat einen smarten Skill Analyser integriert, der die Daten aus der People Cloud aggregiert und dem Management anonymisiert zur Verfügung stellt. Das Führungsteam kann so genau sehen, welche Fähigkeiten im Unternehmen vorhanden sind, welche Lernbedarfe durch Kolleg*innen bedient werden können und wo perspektivisch ein Skill Gap droht. Um diesen abzuwenden, können im Unternehmen passgenaue und qualitativ hochwertige Lernangebote entwickelt und angeboten werden, ohne fürchten zu müssen, dass diese “floppen”, weil Mitarbeitende sie nicht nutzen. Die eingesparte Zeit und das eingesparte Budget für aufwendige Erhebungen und Befragungen kann wiederum gezielt in neue smarte Technologie oder Benefits für Mitarbeitende investiert werden. Motivation, Freude bei der Arbeit und Innovationsgeist steigen. 

Fazit: ‘Ganz oder gar nicht’ hat definitiv ausgedient. Mitarbeitende können und wollen ihre Karriere eigeninitiativ vorantreiben, unterstützt durch ein Management, das die Talente und Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden kennt und darauf mit passgenauen Angeboten reagiert. So ergänzen sich vernetztes Lernen und formale Weiterbildungsangebote optimal; Unternehmen werden schlauer, schneller und leichtfüßiger. 

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