Kontrollverlust ist ein bestimmendes Gefühl unserer Zeit. Pandemie, Krieg in der Ukraine und über allem der fortschreitende Klimawandel verstärken das Gefühl, den Umständen machtlos ausgeliefert zu sein. Hinzu kommt bei vielen die alltägliche Fremdbestimmung in ihrem Job. Vor diesem Hintergrund kann die „Große Resignation“, eine aktuell von Arbeitnehmer*innen ausgehende weltweite Kündigungswelle, auch als Akt der Selbstermächtigung gesehen werden, als das Zurückerlangen der Autonomie über das eigene Tun. Wenn wir den großen Lauf der Welt nicht verändern können, dann doch wenigstens das eigene (Arbeits-)Leben.

Denn auch wenn das Wort „Resignation“ auf den ersten Blick den Eindruck erzeugt, als würden Arbeitnehmende frustriert das Handtuch werfen und sich verbittert in ihr Schicksal ergeben, so ist bei genauerem Hinsehen das Gegenteil der Fall: Die Menschen wollen nicht nicht arbeiten, sondern lediglich anders. Zum Beispiel entsprechend ihrer Kompetenzen, unter besseren Bedingungen, in einem von Wertschätzung geprägten Umfeld oder einfach an wechselnden Orten. Die Menschen sind weniger resigniert als vielmehr empowered. Und so spricht selbst der US-amerikanische Organisationspsychologe Anthony Klotz, der die Great Resignation als Begriff in Umlauf gebraucht hat, von einem „Erwachen“ von Arbeitnehmer*innen, nachdem sie jahrelang vor allem funktioniert haben, statt selbstbestimmt und erfüllt zu arbeiten und zu leben.

Der pandemiebedingte Stillstand in den vergangenen zwei Jahren hat offensichtlich vielen Menschen erstmals die Möglichkeit gegeben, sich die Frage nach den eigenen Themen und Zielen zu stellen, denen sie sich wirklich widmen wollen und die sie glücklich machen. Dieser Erkenntnisgewinn trifft nun auf einen Arbeitsmarkt, auf dem es in vielen Branchen weit mehr Stellen als Fachkräfte gibt. Gut qualifizierte Menschen haben also die Wahl, welchem Unternehmen sie ihre Lebenszeit und Energie zur Verfügung stellen wollen. Diese Entwicklung ist ein Weckruf an Unternehmen, sich endlich zu bewegen, starre Strukturen aufzubrechen und den Menschen die Autonomie zu geben, die sie sich auch im Arbeitskontext wünschen. Die folgenden Gedankenanstöße können dabei handlungsleitend sein.

1. Great Shuffle: Wer bereit ist zu kündigen, ist bereit neu anzufangen – intern!

Unternehmen sollten den Wunsch ihrer Mitarbeitenden nach Veränderung ernst nehmen – und sich darüber freuen. Die eigenen Mitarbeitenden sind das Wertvollste, was Unternehmen haben. Gute Mitarbeitende zu halten hat daher oberste Priorität. Veränderungswillige Menschen sind kein Fluch, sondern ein Segen fürs Unternehmen. Denn die Welt um uns herum verändert sich rasend schnell. Wer bereit ist, den nächsten Schritt zu gehen, etwas Neues zu lernen oder sich in anderen Aufgabenbereichen auszuprobieren, muss die Gelegenheit dazu im bestehenden Unternehmen bekommen. Es ist Aufgabe von Führungskräften, Mitarbeitende zu ermutigen und zu ermächtigen, neue Skills zu erwerben und neues Terrain auszuprobieren. Der „Great Shuffle“, das Neumischen der Karten, muss auch intern möglich sein, durch spannende Gigs und Projekte etwa und wechselnde Arbeits- und Verantwortungsbereiche.

2. Internes Career Crafting statt externes Job Hopping fördern

Eine Studie aus den USA hat untersucht, über welche Jobs sich Menschen online am häufigsten informieren. Ganz oben auf der Liste standen demnach Immobilienmakler*in, Therapeut*in, Personaltrainer*in und Feuerwehrmann oder -frau. Was die ersten drei eint, ist ein hohes Maß an Flexibilität in der Arbeitsgestaltung. Man könnte auch sagen, es sind keine klassischen 9-5-Office-Jobs, sondern Aufgaben, die unterschiedliche Menschen ganz unterschiedlich gestalten können – inhaltlich, räumlich und auch zeitlich. Der Beruf des Feuerwehrmanns oder der Feuerwehrfrau dagegen zeichnet sich vor allem durch eine hohe Sinnhaftigkeit und viel Abwechslung aus. Interessant ist in dem Zusammenhang die Perspektive von David Allen, dem Erfinder der „Getting Things Done“-Methode. Dieser hat  Selbstwirksamkeit und Selbstmanagement in Zusammenhang mit den Faktoren “Kontrolle” und “Perspektive” gesetzt: Nur wenn wir beides haben – Kontrolle über unser Tun und eine Antwort auf die Frage, “wofür” wir etwas tun – sind wir die Kapitän*innen unseres Lebens. Die Aufgabe von Unternehmen ist es, ihren Mitarbeitenden zu ermöglichen, diese Steuerungsfähigkeit zu erlangen. Und das vom ersten Tag im Unternehmen an. Das beginnt mit einem guten Onboarding, führt über eine enge und wertschätzende Kommunikation über Werte, Unternehmens- und persönliche Ziele sowie Wünsche und Bedürfnisse, und mündet in der Bereitstellung von (digitalen) Tools, die es Mitarbeitenden ermöglichen, sich  untereinander zu vernetzen, von- und miteinander zu lernen und die eigene Weiterentwicklung voranzutreiben. Die Eigeninitiative der Mitarbeitenden muss dabei unbedingt erwünscht sein und gefördert werden, etwa indem jede*r sich nach eigenem Ermessen für spannende Projekte, Gigs und Stellen ins Spiel bringen kann, die auf den nächsten karriereschritt einzahlen. Das Ziel: Maximale Autonomie und Beweglichkeit der Einzelnen innerhalb der Organisation (statt nur auf dem externen Jobmarkt) bei gleichzeitiger maximaler Vernetzungsfreude mit den Kolleg*innen und Lust auf die gemeinsame Arbeit im Team an den Unternehmenszielen.

3. Kultur und KI: Digitale Technologie im Sinne der Menschen nutzen

Gemeinsam mit den Mitarbeitenden ihre Wege individuell zu „craften“ braucht Zuwendung, offene Ohren, Herzen und Türen und vor allem: Zeit. Diese gewinnen Unternehmen, indem sie sich digitaler Möglichkeiten bedienen, um Standardprozesse, wie z.B. das Bewerber*innenmanagement, mit Hilfe von smarter Technologie zu automatisieren. So schaffen sie Freiräume für HR-Mitarbeitende, um die wirklich entscheidende Arbeit zu machen: eine Verbindung zu jedem und jeder einzelnen Mitarbeitenden aufzubauen, regelmäßig ins Gespräch zu gehen und Wünsche, Bedürfnisse und Interessen mit dem Ist-Zustand abzugleichen. Emotionale Verbundenheit und das „Gesehen werden“ sind entscheidende Faktoren, die Mitarbeitende zum Bleiben motivieren.

Gleichzeitig können digitale Tools selbst wertvolle Werkzeuge sein, um die eigene Karriere nach den individuellen Vorstellungen zu gestalten und sich etwa auf digitalen Talent Marktplätzen mit neuen Lernmöglichkeiten, Mentor*innen oder internen Jobangeboten zu verbinden. Damit alle gleichermaßen diese Chancen für sich nutzen können, müssen Unternehmen vor allem an ihrer Kultur arbeiten. Dazu gehört, klar zu kommunizieren und vorzuleben, dass Entwicklungsmöglichkeiten Mitarbeitende in allen Lebensphasen offen stehen und absolut erwünscht sind. Gerade ältere und erfahrene Arbeitnehmende laufen angesichts der immer schneller voranschreitenden Technologisierung Gefahr, übersehen zu werden. Indem Unternehmen intergenerationales Lernen und Arbeiten in gemischten Teams, Jobshadowings, Reverse Mentorings uvm. ganz selbstverständlich anbieten und Mitarbeitende motivieren, diese Möglichkeiten zu nutzen, wirken sie dem Kontrollverlust entgegen und geben Mitarbeitenden das Ruder ihres (Arbeits-)Lebens in die Hand. Über eine globale Kündigungswelle, wie wir sie mit der Great Resignation gerade erleben, schippern sie dann souverän hinweg.