Warum wir uns selbst überlisten müssen, um Diversity umzusetzen

Wenn wir vor zehn Jahren von Vielfalt sprachen, dachten wir immer an die großen, oft sichtbaren Stereotypen: Geschlecht, Hautfarbe, Religion, Sexualität usw. Doch wirklich vielfältig wurden die Unternehmen nicht und auch der ersehnte numerische Erfolg der Unternehmen blieb aus.

Dass unser Bild von Vielfalt von Stereotypen geprägt ist, lag an damals veröffentlichten Studien: Mehr Vielfalt im Betrieb sei gut fürs Geschäft. Also haben sich immer mehr Unternehmen einer Strategie für mehr Diversity verschrieben und es wurden Millionen von Dollar ausgegeben, um mehr dieser weniger vertretenen Stereotypen in die Belegschaft zu bekommen. Doch trotz riesiger Investitionen blieb der Erfolg auch nach Jahren aus. Sie stellten fest: Irgendwie funktioniert die „Lass-uns-mal-eine-Frau-ins-Team-holen-Strategie“ nicht – auch wenn sie bis heute von vielen Unternehmen weiterhin verfolgt wird.

Im letzten Jahrzehnt hat sich unsere Definition von Vielfalt durch den Einbezug der Hirnforschung verändert. Anstatt nur die beschriebenen Stereotypen zu sehen, wurden nun auch verschiedene Verhaltens- und Denkmuster mit einbezogen, wie zum Beispiel Extrovertiertheit und Introvertiertheit oder Liebe zum Detail versus Big-Picture Denken.

Unser Team bei Strengths Circle – aber auch andere Experten – gehen noch einen Schritt weiter. Wir sagen, dass unsere Definition von Vielfalt immer im Kontext gesehen werden muss und zwar immer dann, wenn mein Gehirn (bzw. meine mentalen Modelle oder auch Filter) mir etwas anderes vorgibt, als das, was ich gerade sehe. Um das auszuprobieren, kann man einfach die Augen schließen und sich vor dem inneren Auge verschiedene Berufe oder Jobrollen vorstellen: jemanden aus der IT-Abteilung, aus der Personalabteilung, vom Top-Management, aus dem Vertrieb … Stelle ich mir einen Mann oder eine Frau vor? Wie sind sie gekleidet, wie treten sie auf? All das gibt mir Aufschluss darüber, was meine mentalen Modelle mir sagen und wie ich „richtig“ beziehungsweise „gut“ definiere.

„Vielfalt ist also alles, was unser Gehirn uns in dem Moment als ‚anders‘ suggeriert.”   (Inka Kretschmer)

Im Umkehrschluss bedeutet das allerdings, dass mein Gehirn alles, was nicht meinen Modellen entspricht, erst einmal als „nicht richtig” beziehungsweise „weniger gut” herausfiltert. Dies passiert vor allem im Unterbewusstsein und ist etwas ganz Natürliches, da unser Gehirn uns schützen möchte. Das ist der berühmte Flucht- oder Kampfreflex, der uns noch aus der Steinzeit erhalten geblieben ist.

Vielfalt ist also alles, was unser Gehirn uns in dem Moment als „anders” suggeriert. Wenn ich das verstanden habe, kann ich mithilfe von Bewusstseinstrainings lernen zu erkennen, was meine jeweiligen mentalen Modelle sind. Erst dann kann ich gegenlenken und Vielfalt wirklich fördern. Das muss ein ganz wichtiger Teil einer effektiven und nachhaltigen Diversitätsstrategie eines Unternehmens sein.

Lesen Sie hier mehr über die Diversity-Reihe zwischen Babbel und Tandemploy.

Gastartikel von Inka Kretschmer (Co-Founder – Strengths Circle | Leadership Coach | Diversity Consultant | Speaker)

Inka ist Diversity-Beraterin, Leadership-Coach, Trainerin und Co-Founderin von Strengths Circle. Mit 15 Jahren Berufserfahrung arbeitet sie weltweit für Großunternehmen und schnell wachsende New-Tech-Unternehmen. Ihre Schwerpunkte liegen auf Führungskräfteentwicklung und Vielfalt in Unternehmen. Wichtig ist ihr dabei vor allem die Entwicklung eines auf Stärken basierten Ansatzes, der emotionale Intelligenz fördert. Außerdem unterstützt sie Unternehmen bei der Entwicklung einer wirklich inklusiven Unternehmenskultur.

Als echte Kosmopolitin lebte Inka viele Jahre in China, Frankreich und Großbritannien und arbeitete in mehr als 20 Ländern auf vier verschiedenen Kontinenten.