Frauenquote ohne Quote – Ein Kommentar

#diequotegilt, der Hashtag ist gesetzt und es wird munter über die Frauenquote diskutiert. Familienministerin Schwesig beispielsweise twittert: „Es gibt so viele qualifizierte Frauen, die Führung übernehmen können und wollen“ und prophezeit, dass „Unternehmen davon profitieren werden.“ (Quelle: Twitter) Doch gilt sie wirklich, die Frauenquote? Und was nutzen vielversprechenden Worte, wenn Ziel und Wirklichkeit noch weit voneinander entfernt sind?

Frauenquote – Schleppende Gleichstellung

Der Frauenanteil in den Vorständen von Deutschlands 200 umsatzstärksten Unternehmen lag Ende des Jahres 2015 bei 6 Prozent. Hier wird ein Anstieg von weniger als einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr verzeichnet. Die Plätze in den Aufsichtsräten sind derzeit zwar mit fast 20 Prozent Frauen besetzt. Jedoch hat sich hier die Dynamik im Hinblick auf die Vorjahre sogar abgeschwächt. Die Dax-30-Unternehmen liegen mit knapp 10 Prozent Frauen in den Vorständen und 27 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten etwas über dem Durchschnitt, jedoch zeigt sich die Entwicklung schleppend. Selbst großen Optimisten dürfte es bei solchen Zahlen schwer fallen, an eine Umsetzung der Quotenziele in Deutschlands Vorstandsetagen zu glauben. Bei all den Wind um die Frage, wer die Quote umsetzt und wer nicht wird immer mehr vergessen, worum es eigentlich geht: um Chancengleichheit und um Diversität. Die Gleichstellung von Frauen und Männern.

 Wo wirkliche Chancengleichheit anfängt

Dazu müssen Maßnahmen tiefer greifen, als sie es bisher tun. Sie müssen am Fundament ansetzten und an ihm rütteln. Unternehmenskultur muss sich wandeln. Zum Nutzen der Gesamtwirtschaft. Natürlich: Mit Wandel, Umdenken, Neuerung und Innovation ist immer ein langer Weg und erheblich viel Arbeit verbunden. Langfristig geplante Umstrukturierungen in Unternehmen und politische Aufklärungsarbeit sollten jedoch jetzt schon viel stärker greifen. Doch ganze Führungsebenen sind nach wie vor von männlichen Entscheidern besetzt, die sich gegenseitig zum Aufstieg verhelfen. Da wirken auch die selbstverordneten Fördermaßnahmen in den Unternehmen nur bedingt. Sie sorgen lediglich dafür, sich die Problematik zeitlich verschiebt. Und währenddessen scheitern hochqualifizierte Frauen weiterhin an den etablierten Strukturen. Dringend gefragt sind männliche Vorbilder für eine frauenfreundliche Unternehmenskultur. So sieht das auch René Mägli, Geschäftsführer der Schweizer Niederlassung der Reederei MSC, der vor vielen Jahren beobachtete, dass seine weiblichen Angestellten ihren Job besser machten als ihre männlichen Kollegen, jedoch in der Hierarchie nicht höher rückten. Bei der Suche nach Gründen fand er heraus, dass die Frauen vor allem deshalb nicht weiterkamen, weil männliche Kollegen sie „per Ellenbogeneinsatz klein hielten“. Ein sich selbst erhaltendes System mit Strukturen, die sich nur schwer aufbrechen lassen. Männer besetzten Spitzenpositionen weiterhin mit Männern. Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung von 2012 sind beispielsweise Banken und Sparkassen in ihren Führungspositionen besonders ungleich besetzt. Forscher gehen davon aus, dass es an innerbetrieblichen Aufstiegschancen und einer branchenspezifischen Frauenförderung mangelt. Frauen werden sich künftig nur dann behaupten können, wenn es den Unternehmen gelingt, sie langfristig zu halten, ihnen echte Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle zu bieten. Es sind nicht nur die Bemühungen aller Seiten gefragt, sondern mehr noch: ein nachhaltiger Einsatz aller Akteure.

Der Wertewandel

Doch je größer das Unternehmen, desto geringer die Aufstiegschancen. In Großbetrieben sind lediglich 16 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Ebene mit Frauen besetzt. Zwar beginnen die meisten Frauen ihre Karrieren vielversprechend. Doch irgendwann, meist nach der Geburt des ersten Kindes, brechen sie diese ab. Die Firmen tun sich schwer damit, ihre Mitarbeiterinnen zu halten, aber sie tun sich noch schwerer, weibliche Führungskräfte zu gewinnen. Der Politikwissenschaftler Peter Döge rät: „Jedes Unternehmen muss heute ganz individuell und ideologiefrei für sich prüfen, welche Spielräume es hat, eigene Karrierebilder zu verändern.“ Ein echter Werte- und Kulturwandel kann nur durch sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahmen zur Gleichstellung und dessen unmittelbare Umsetzung vorangetrieben werden.

Worauf warten?

Offen bleibt jedoch die Frage: Wie finden die eingangs erwähnten „hochqualifizierten Frauen“ dauerhaft ihre Position im Unternehmen? Fest steht – unabhängig von der Frauenquote – dass Unternehmen, die wirkliche Gleichstellung wollen, offen für „Flexibles Arbeiten“ sein müssen. Dass sich die Arbeit an die Lebenssituationen des Einzelnen anpasst und nicht umgekehrt. Denn eine eigenständige Strukturierung des Arbeitslebens verringert die Fluktuation, befähigt den arbeitenden Menschen zu mehr Effizienz, lässt Spielräume, schafft Substanz und wirkt dem fortschreitenden Fachkräftemangel entgegen. Erst wenn ein „Arbeiten ohne Karrierestress aber mit Karriere“ für alle möglich ist, können wir von einer echten Gleichstellung sprechen.

Ein Gedanke zum Abschluss: Stellen Sie sich die Wirkung des Beitrages vor, wenn ihn ein Mann geschrieben hätte!