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Warum der Headcount nicht mehr zeitgemäß ist – Interview mit Susanne Broel

Warum der Headcount nicht mehr zeitgemäß ist - Interview mit Susanne Broel

Susanne Broel hat selber jahrelang die Abteilung einer Bank geleitet – im Jobsharing! Sie kennt somit die Argumentation des Controllings („Zwei Menschen auf einem Job sind zwei Headcounts, das rechnet sich nicht!“) – aber eben auch die unbestreitbaren Vorteile von flexiblen Arbeitsformen wie dem Jobsharing aus eigener Erfahrung. Warum der Headcount eigentlich nicht mehr zeitgemäß, ja sogar kontraproduktiv ist, und wie man flexible Arbeitsmodelle – insbesondere das Jobsharing – dennoch wunderbar argumentieren kann, haben wir mit ihr im Interview besprochen.

Was sind deine Erfahrungen mit dem „Headcount“? Wie viel Bedeutung hat er tatsächlich noch – und wie sinnvoll ist er?

Der Headcount wurde ursprünglich mal als betriebswirtschaftliche Kennzahl (KPI) entwickelt, um Personalkosten besser aufschlüsseln zu können – eben nach einzelnen Köpfen, typischerweise Vollzeitmitarbeiter nach Schema F. Wenn man sich Bilanzen von Unternehmen anschaut, wird man immer wieder einen Personenschlüssel finden: Die Ratio wird nach den einzelnen Köpfen aufgeteilt, was rein betriebswirtschaftlich, also streng nach Lehrbuch, auch immer noch richtig ist. Allerdings hinkt die Headcount Logik ganz stark, wenn man sich moderne, flexible Arbeitsformen anschaut. Hier ist die Festanstellung in 40-Stunden-Vollzeit eben nicht mehr das einzige Modell – und der Headcount (eine Person = eine volle Stelle) somit überhaupt nicht mehr aussagekräftig bzw. sogar irreführend.

Auch wenn viele Unternehmen sich der Sinnlosigkeit des Headcounts durchaus bewusst sind, halten doch viele an ihm fest. Woran liegt das deiner Meinung nach?

Viele Unternehmen haben tatsächlich längst verstanden, dass der Headcount ein Konstrukt ist, was mittlerweile an der Realität vorbei geht. Aber ebenso wie die Lehrbücher noch der aktuellen Entwicklung hinterherhinken, tun dies auch viele Arbeitgeber. Der Headcount ist nach wie vor gängige Praxis, wird vielfach einfach als gegeben und unumstößlich hingenommen. Alternative Messmethoden der Kosten- und Ertragsgestaltung sucht man vergebens, die Frage nach „sinnvoll oder nicht“ stellt sich eigentlich kaum und das Thema wird noch zusätzlich dadurch verkompliziert, dass Kopfarbeit ohnehin schwer messbar ist. Ob (und wie gut) ein Mitarbeiter seine Kosten reinspielt, ist gerade in Wissensarbeitsjobs sehr schwer nachzuvollziehen. Output (oder Leistung) ist hier eben nicht mehr einfach nur Arbeit (z.B. Stückzahl) pro Zeit. Heutzutage wird es immer schwieriger zu erkennen, was ein Mitarbeiter dem Unternehmen „bringt“. Vielleicht halten Unternehmen auch deshalb noch immer stark an starren, aber zumindest klaren Konstrukten wie dem Headcount fest. Gerade hier liegt für mich aber ein riesengroßes Argument gegen den Headcount – er ist schlicht und einfach nicht mehr zeitgemäß! Immer nur den Durchschnitt zu messen, aber nie den Einzelnen zu betrachten, bringt uns alle nicht weiter.

Was könnte man, speziell auf das Jobsharing Modell bezogen, tun, um die Headcount Problematik zu umgehen – wenn man es schon nicht schafft, den Headcount komplett abzuschaffen?

Auf jeden Fall wäre es sinnvoll, die Stelle einzupreisen und nicht die Anzahl von Köpfen pro Stelle. Teilweise wird in Unternehmen auch bereits mit Mitarbeiterkapazitäten gerechnet und da fasse ich die Köpfe dann zusammen. Natürlich hilft auch der Blick auf das „Große und Ganze“. Was will ich denn erreichen: eine effiziente und dauerhaft gute Bearbeitung von Problemstellungen auf der Stelle? Mit einem Team habe ich auf jeden Fall weniger Fehlzeiten und mehr Input. Weiterhin hilft es Unternehmen, die an die Produktivität ihrer Beschäftigten glauben und diese den Betriebswirtschaftlern sowie Banken darlegen müssen, dass eine Messung auch in Form anderer Kriterien erfolgen kann, z.B. anhand von Fehlzeiten, durch eine Beurteilung des Unternehmens durch die Mitarbeiter oder auch durch Attraktivitätsrankings der Firma. Ggf. lässt sich auch mit einer kleinen Policy-Anpassung die Headcount-Thematik im Jobsharing- und Teilzeitfall umgehen. Ich habe schon von einigen Unternehmen gehört, die es so lösen. Wer will, findet auf jeden Fall Wege!

Liebe Susanne, herzlichen Dank für deine Einschätzung & das Interview!

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