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#ChangeAgent Torsten Bittlingmaier – Mitarbeiter im Mittelpunkt

#ChangeAgent Torsten Bittlingmaier – Mitarbeiter im Mittelpunkt

Torsten Bittlingmaier ist Geschäftsführer des Bereiches Inhouse Training und Consulting bei der Haufe Akademie. Der Autor des Buches „Employer Reputation – das Konzept ‚Arbeitgebermarke‘ neu denken“ ist überzeugt davon, dass sich unser Arbeitgebermarkt in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Für uns ist er ein #ChangeAgent, weil er sich im Hier und Heute dafür einsetzt, Mitarbeiter und Bewerber tatsächlich in den Mittelpunkt wirtschaftlichen Handelns zu stellen.

Wenn Sie eine Sache am Arbeitsmarkt sofort verändern könnten, welche wäre das?

„Was gestern erfolgreich war, hilft uns auch morgen“ gilt oft bei der Stellenbesetzung neuer Mitarbeiter in Unternehmen. Diese Einstellung, die viele Entscheider vertreten, würde ich gerne verändern. Zu viele HRler und Führungskräfte glauben immer noch, dass mehr von dem, was gestern erfolgreich war, zielführend ist. Doch diese Herangehensweise bringt uns weder heute noch in Zukunft weiter. Anstelle dem veralteten Muster der homosozialen Reproduktion – Erfolgsprinzip Ähnlichkeit – zu folgen, wäre es sinnvoll, im Unternehmen selbst zu schauen, wie Potentiale besser verteilt und eingesetzt werden können. Hinzu kommt, dass vielfältige Möglichkeiten in der Stellenbesetzung – in Hinblick auf Frauen in Führungspositionen, Integration von internationalen Fachkräften, Teilzeitangeboten sowie neue Beschäftigungsformen – bislang kaum gezielt gefördert und strategisch angegangen werden.
Gäbe es einen Knopf für eine Einstellungsveränderung rund um das Thema Stellenbesetzung – ich würde diesen sofort drücken.

Was läuft gerade falsch am Arbeitsmarkt? Was könnte anders laufen?

Der demografische Wandel ist ein aktuelles und relevantes Thema, doch leider begreifen zahlreiche Unternehmen dies immer noch nicht. Das wird daran ersichtlich, dass Personalstrategien nicht angepasst werden: Über 50 Jährige haben es weiterhin schwer, wenn sie sich „in ihrem Alter“ beruflich verändern wollen. Oftmals gelten sie schlicht als zu alt. Warum ist das so? Ich denke, dass Unternehmen ein Problem mit Vielfalt haben. Diese wird oftmals als Gefahr und nicht als Chance zur Weiterentwicklung wahrgenommen. Dies gilt nicht nur für das Thema demografischer Wandel, auch und gerade in Hinblick auf Gendergerechtigkeit muss ein Umdenken eintreten. Frauenförderung und –quote wird in Unternehmen nicht im Kern angepackt. Unternehmen fragen sich weder aus welchen Gründen Frauen auf Führungsebenen scheiten noch wird die Problematik strukturiert mit dem Ziel einer nachhaltigen positiven Entwicklung aus dem Unternehmen selbst heraus angegangen. Stattdessen ruhen sich Unternehmen auf dem Gesetz aus – ganz nach dem Motto: „Dann erfüllen wir das mit der Frauenquote mal.“

Ein weiteres Thema ist die zunehmend erkennbare Wendung unseres Arbeitsmarktes vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt – insbesondere in bestimmten Teilbereichen und Branchen. Reaktionen auf die sich wandelnden Verhältnisse sind seitens der Unternehmen kaum zu erkennen. Ganz im Gegenteil: Unternehmen bedienen sich an Strategien, wie sie zu Zeiten, die von Massenarbeitslosigkeit geprägt, üblich waren. Sie folgen einer dogmatischen Vorgehensweise: „Baue nie eine Organisation nach den Menschen, sondern beschreibe präzise die Aufgabe, dann die erforderlichen Kompetenzen und suche dann den Kandidaten mit adäquaten Erfahrungen und Eigenschaften“. Auf einem knappen Arbeitsmarkt funktioniert diese Herangehensweise nicht mehr. Künftig gilt: „Sieh zu, wen du bekommst – und baue flexibel die Organisation immer wieder neu um, mit den Menschen, die du hast.“ Unternehmen stehen folglich vor der Aufgabe ihre Strukturen und ihr System so zu gestalten, dass sie flexibel auf ihre Mitarbeiter reagieren können. Dazu gehört auch zu begreifen, dass der Erfolg von heute möglicherweise der größte Feind des Erfolgs von morgen ist. Jegliche unternehmerischen Strategien sind stets zu hinterfragen um darauf basierend neue Strategien für den Erfolg von morgen zu generieren. „Never change a winning Team“ ist in der heutigen Welt mit ihren disruptiven Veränderungen kein guter Rat mehr.

Wie müssen sich Unternehmen in Zukunft aufstellen? In welchen Bereichen ist ein „Paradigmenwechsel“ notwendig?

Die Werte und Anforderungen an die Arbeitswelt verändern sich und damit auch Arbeitnehmerbiografien bzw. Erwerbsbiografien. Die Generation Y wechselt häufig das Unternehmen und den Job, Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird hoch priorisiert und die Definition der Menschen selbst erfolgt nicht mehr ausschließlich über den Job. Lebensphasenarbeitsmodelle – also diverse Arbeitsverhältnisse, die sich den Lebensphasen der Mitarbeiter anpassen – sind gefragt. Unternehmen müssen begreifen, dass die Bindung zum Unternehmen an Bedeutung und die klassische Vollzeitbeschäftigung an Attraktivität verliert. Folglich wird die Stammbelegschaft zukünftig viel kleiner sein. Nicht nur auf vielfältigere neuer Arbeitsverhältnisse sollten sich Unternehmen einstellen, sondern auch auf die Veränderung von Machtverhältnissen innerhalb der Organisation. Die Partizipation aller Arbeitnehmer sowie Demokratisierung von Unternehmensstrukturen wird zunehmend wichtiger. Damit tritt klassisches Employer Branding in den Hintergrund: Zukünftig zählt die Reputation des Unternehmens – und die Mitarbeiter sind seine Repräsentanten.

Wie bereits angesprochen muss ein Umdenken in Sachen Stellenbesetzung geschehen. Unternehmen finden immer weniger Mitarbeiter, die sie für ein von ihnen zugeschnittenen Aufgabenbereich einsetzen können. Vielmehr sollten sich nach Mitarbeitern mit Metakompetenzen statt einschlägigen Erfahrungen suchen.
 Mit Menschen, die veränderungsfähig, flexibel und immer bereit und gewillt sind Neues zu lernen, sind Unternehmen langfristig gut aufgestellt. Auch ist ein Paradigmenwechsel in Hinblick auf die Attraktivität von Unternehmen und Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen. Unternehmen stehen zunehmend vor der Aufgabe potentielle Mitarbeiter mit ihrer Unternehmensphilosophie und ihren Angeboten für die Mitarbeiter zu begeistern und zu überzeugen. Fragen wie „Was ist unser Angebot für Mitarbeiter?“ oder „Wie können wir tolle Menschen auf dem Arbeitsmarkt optimal begeistern?“ sollten Unternehmen sich zwingend stellen. Außerdem dürfen sie sich darauf einstellen, dass zukünftige Mitarbeiter konkete Vorstellungen davon haben, wie sie arbeiten wollen. Das mag zunächst in einigen Situationen unbequem erscheinen, gerade wenn direkt im ersten Bewerbungsgespräch zum Beispiel nach der Möglichkeit eines Sabbaticals gefragt wird. Die Reaktion auf solche Wünsche sollte künftig nicht Verwunderung oder Ablehnung sein, sondern vielmehr ein: „Natürlich, bei uns ist das möglich“.

Vielen Dank für Ihre spannenden Gedanken und das Interview, Herr Bittlingmaier!

In unserer Rubrik #ChangeAgents stellen wir Menschen vor, die uns ermutigen, etwas anzupacken und zu verändern. Starke Köpfe, die sich mit viel Leidenschaft für eine menschlichere Arbeitswelt einsetzen und damit ein Umdenken in Gang bringen und Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten. Unsere #ChangeAgents sind Vorbilder, Querdenker, Multiplikatoren und Andersmacher.

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